2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施。2014年1月24日，人力资源和社会保障部的《劳务派遣暂行规定》颁布实施。《劳动合同法》此次修法中的很大篇幅，是针对劳务派遣企业无序发展、某些用人单位恶意利用劳务派遣制度、劳务派遣劳动者的权益得不到保护等问题，对劳动派遣用工形式进行的严格的限制与规范。相对于2008年《劳动合同法》对劳务派遣制度的框架性规定，新颁布的两部法律对劳务派遣的用工范围、用工比例、用工管理、同工同酬、法律责任等问题作出了更为严格的规定，彰显出劳动立法部门对劳务派遣用工“严格限制加规范”的管理态势，现实中大量采用劳务派遣用工的用人单位面临着劳动用工成本增加、法律用工风险加大等等不利状况。
基于上述的背景，越来越多的使用劳务派遣用工的用人单位开始筹划以新型的用工形式替代劳务派遣，此时
劳务外包模式日益成为了用人单位们关注的焦点。劳务外包是以用人单位作为发包方，将某个相对独立的劳务服务项目外包给专业公司，由专业公司依据发包方的要求，组织和直接管理劳务人员完成劳务服务，并对劳务服务的成果和质量直接承担责任的劳务承包形式。与劳务派遣或直接用工方式相比较，劳务外包用工具有许多优势：一、有效减少企事业单位的管理成本。非核心岗位劳动者的管理事务由劳务外包公司来完成，企业能够节省大量的员工管理成本，使管理者的精力能够投入到其它使企业有效增值的经营活动中。二、有效分散企事业单位的劳务争议风险。在劳务外包关系中，由于发包方和劳动者并无劳动用工关系，即使发生争议，发包企业不需要承担劳动争议的风险。三、企事业单位无需承担劳动者的对外损害赔偿责任。在劳务外包关系人中，如果劳动者给第三方造成国任何损害，劳务外包公司作为用人单位，需要向受害者承担赔偿责任，而发包企业不需要承担任何责任。
基于劳务外包用工的优越之处，越来越多的用人单位开始舍弃劳务派遣用工转而采用外包形式。但是，企业用工模式的转变只是把劳务派遣合同转成劳务外包合同就可以了吗？用工模式的转变带来了哪些管理模式的转变？企业在日常管理中要注意哪些管理细节？我们先看两个关于劳务外包用工的劳动争议案例。
案例一
周某某申请天津某银行、北京某保安服务有限公司劳动争议仲裁案件
周某某自2012年起以劳务派遣员工身份进入天津某银行工作，工作岗位为监控室保安员，2014年11月，天津某银行转变用工模式，与北京某保安服务有限公司签订了《保安服务合同》，周某某为劳务外包人员再次被派至天津某银行工作，在此期间北京某保安公司未与周某某签订书面劳动合同及缴纳社会保险。2015年6月，周某某心脏病发作休长期病假，北京某保安公司未向其支付病假工资。故周某某将天津某银行和北京某保安公司诉至天津市河西区劳动争议仲裁委员会，要求认定周某某与天津某银行为成立事实劳动关系，由天津某银行向周某某支付未签劳动合同的二倍工资、病假工资及加班费等各项费用。
周某某为支持其仲裁请求，提出了如下事实：其是由天津某银行领导面试后进入银行工作的，平常接受银行总务部经理的直接管理，考勤休病事假等均向银行的人事部门进行报备，银行总务部的各项培训都要求其参加，所以周某某认为其实际是天津某银行的员工。
笔者作为该案天津某银行的代理律师，提出了相应的答辩意见：一、天津某银行与北京保安公司签订了《保安服务合同》，周某某是入职北京保安公司后作为劳务外包人员被派至天津银行保安岗位上工作的（以北京某保安公司的入职登记表、给天津某银行的派工单为证据）；二、北京某保安公司对派驻的保安员直接进行管理，天津某银行对派驻人员不参与管理（以北京某保安公司对保安进行了岗前培训和规章制度培训、周某某已在培训记录上签字为证据）；三、天津某银行对劳务人员的安排不参与意见，对派驻人员的工作过程也不参与管理，仅对提供服务的质量及数量进行监督（以天津某银行和北京保安公司的工作协调记录为证据）。因此，天津某银行与北京某保安公司成立劳务发包承包合同关系，周某某与北京某保安公司成立劳动关系，与天津某银行不成立事实劳动关系。
仲裁委员会经过审理，认可了笔者的答辩意见，裁定：周某某与北京某保安公司存在劳动关系，北京某保安公司向周某某支付未签订劳动合同的二倍工资及加班费共计一万九千余元， 天津某银行不承担责任。
案例二
河北省任丘市某歌厅与左某确认劳动关系纠纷案件（2013）沧民终字第1840号
2008年7月，任丘市某歌厅与任丘市赤诚信息服务部签订了一份承包合同书，该合同约定：1、歌厅（甲方）将停车场保安工作承包给赤诚服务部（乙方），由乙方其给甲方的停车场提供停车服务。甲方负责给乙方提供的保安员安排食宿；2、甲方为乙方的保安员提供执勤中的服装、通讯器材、设施设备等；3、保安员在执勤过程中出现的乙方不能处理的问题，甲方负责积极配合解决。4、甲方按时支付乙方保安员的工资及管理费等一切费用。合同签订后，赤诚信息服务部将刘某某等八名保安员派至歌厅工作。2010年8月。刘某某与同事李某某因工作中的矛盾发展成肢体冲突，李某某及朋友持刀伤害刘某某，造成刘某某失血过多死亡。刘某某之妻左某将任丘市某歌厅诉至法院。要求确认刘某某与歌厅存在劳动关系。
法院经过审理后认定：虽然刘某某与任丘市某歌厅之间没有书面劳动合同，但双方之间履行了实际的劳动关系，刘某某接受任丘市某歌厅的管理，从事任丘市某歌厅安排的工作，为任丘市某歌厅提供保安劳动，由任丘市某歌厅支付劳动报酬，刘某某与任丘市某歌厅之间符合事实劳动关系的特征。所以，确认左某之夫刘某某与任丘市某歌厅存在劳动关系。
以上这两个案例中，天津某银行和任丘市某歌厅都采用了
劳务外包用工方式，同样都签订了劳务外包合同，外包的工作岗位和工作内容也基本相同，但得到的却是截然相反的判决结果。其原因是任丘市某歌厅没有注意区分劳务外包用工的特征，在管理中模糊了劳务外包用工和直接用工的界限，所以被认定为存在直接劳动关系，并没有达到采用劳务外包用工应当达到的切断劳动关系、规避劳动风险的目的。
