劳务外包是用人单位作为发包方，将某个相对独立的劳务服务项目外包给专业公司，由专业公司依据发包方的要求，组织和直接管理劳务人员完成劳务服务，并对劳务服务的成果和质量直接承担责任的劳务承包形式。在劳动法中，通常将劳务外包与直接用工、劳务派遣并称为三大主要用工模式，但严格来说，劳务外包并非“用工”形式，其在法律关系中的应归属于“承包”关系。劳务外包与劳务派遣从表面上看有一定相似之处，都是“用工”与“用人”相分离，但劳务外包与劳务派遣还有些本质的区别。
与提供劳务人员的法律关系不同。在劳务派遣中，企业（用工单位）与劳务派遣工存在用工关系，劳务者与劳务派遣关系存在劳动关系；而劳务外包关系中，企业（发包单位）与提供劳务的外包员工不存在直接法律关系，劳务者与劳务外包公司存在劳动关系。
劳务派遣公司和劳务外包公司在劳动争议仲裁或诉讼中的法律地位不同。在劳动争议案件中，劳务派遣公司与用工单位是共同被申请人或共同被告，用工单位违法派遣的，应与劳务派遣公司承担连带责任。在劳务外包中，劳务外包公司与劳动者直接建立劳动关系，在劳动争议案件中，发包单位是第三人，劳务外包公司独立承担责任。
劳务派遣和劳务外包争议的适用法律不同。在劳务派遣关系中，劳务派遣是一种特殊的用工形式，劳务派遣员工与用人单位或用工单位发生劳务派遣争议的，应当适用劳动法及劳动合同法；劳务外包关系中，劳务外包公司和企业是承包合同关系，应属于适用于合同法或民法。
劳务外包中，采取的是企业将部分业务或管理工作发包给劳务外包机构，由外包机构安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容的模式，所以，劳务外包公司与劳动者之间建立的是劳动合同关系，企业与劳务外包公司建立的承包合同关系，提供劳务的劳动者和发包企业之间没有直接法律关系。
与劳务派遣或直接用工方式相比较，劳务外包模式具有一定的优越之处。
能够有效减少企业单位的管理成本。非核心岗位员工的管理事务都由劳务外包公司来完成，企业能够节省大量的劳动管理成本，使管理者的精力投入到能够使企业有效增值的主营业务活动中去。
完全阻断劳动关系，有效分散发包单位的劳动争议风险。在劳务外包关系中，由于发包企业和劳动者无劳动用工关系，即使发生劳动争议，发包企业不需要承担劳动争议的连带责任风险。
无需承担劳动者的对外损害赔偿责任。在劳务外包关系中，如果劳动者给第三方造成任何损害，劳务外包公司作为用人单位，需向受害者承担赔偿责任，而发包企业不需要承担任何责任。
企业对一些辅助岗位采用劳务外包模式，能够有效隔离相应岗位的员工管理风险。
外包员工的流动性大，不利于企业的管理。由于劳务外包员工的工资、福利待遇比正式员工低，造成员工就业不稳定，外包人员离职率和失业率双高，很容易给发包企业带来了管理上的困难。例如，根据滴滴公司在某招聘网站上登出的招聘信息，该公司招用外包客服人员的工资为3000元左右，应当明显低于滴滴公司的正式员工，这也应当是客服人员态度懈怠、工作程式化和责任心确失重要原因之一。
外包员工无组织归属感，工作热情度低。企业的劳务外包员工一般从事的是临时性辅助性的非主营业务岗位，有些还是高强度的重复性劳动岗位，外包员工难免认为自己是企业里的“二等公民”，对企业缺乏没有认同感和归属感，就可能在工作中拖沓、敷衍，造成工作效率偏低。
人力资源岗位的外包。对于中小微企业来说，采用人力资源外包可以免去办理员工聘用、统筹保险、工伤生育申报等各种琐碎手续的负担,降低HR人员的管理成本、税收成本和解约成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。但是规模型企业，还是不建议人力资源外包模式。
辅助服务岗位的外包。企业中的清洁、保安、食堂等岗位，从降低管理人员和管理成本的角度出发，可以考虑采用劳务外包形式。主营岗位和关键岗位，则慎重使用劳务外包员工。还以滴滴公司为例，客服工作对公司声誉和客户体验度可能造成重大影响。在滴滴公司事件中，有不少用户就是因为客服人员的不作为，愤而卸载了滴滴出行。所以，企业在重要岗位上采用劳务外包形式就并不适宜。
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