近年来，跟着微信、微博等社交媒体的昌盛，离任职工在网络上吐槽、爆料，乃至进犯前雇主的事情屡次呈现。如2014年头，一名大众点评网的离任职工在朋友圈以公开信的办法吐槽对CEO张涛的不满；2014年7月，搜狐离任职工在网上爆料高管在公司假公济私等损坏劣迹风格……可见，在移动互联网年代，带有“肝火”的离任职工将给前雇主带来越来越大的危险，离任职工对企业来说是人走茶凉，仍是名贵财富，被众多企业忽视的离任职工价值该怎么发掘等，是考验
人力资源从业者的要害点。
离任职工联络处理的意义
传统的离任处理仅限于离任请求的批阅、离任面谈、作业交代等简略的离任手续的处理，而离任职工联络的处理将不再局限于传统离任手续的处理，还包含离任职工数据库的保护，坚持与离任职工的互动联络，完成两边的价值沟通，充沛发掘离任职工的价值，使其持续为企业的展开发明价值。
离任职工的价值
不管公司供给多么宽广的展开空间，多么诱人的薪资，或许多么优胜的作业环境，总有一部分职工会因为种种原因脱离企业，作为企业应当考虑的是怎么从这部分丢失的职工中发掘出“剩余价值”。离任职工的价值首要体现在以下几点：
一是实在定见的来历，供给公司改善的关键。离任职工面谈，不仅是对离任人员的安慰与款留，更是企业倾听离任人员定见、进行自我剖析和改善的好机遇。一般状况下，人之将走，其言也真。企业应鼓舞即将离任的职工把不满和定见说出来，指出企业处理等方面存在的问题。离任职工所说的一般都实在反映了企业现状和存在的问题，是企业花重金也难以买到的一线访谈材料，它不仅能够协助企业找出急需解决的问题，不断改善、完善、优化作业流程与处理准则，而且还能协助企业采纳有用应对办法，防患于未然。
二是活跃宣扬企业，进步企业形象。企业假如注重离任职工，坚持与离任职工的杰出联络，就能够传递出企业注重人才、尊重人才的理念，树立企业以人为本的形象，有利于企业增强雇主品牌，增强对人才的招引。别的，职工也会对原企业心胸感恩，对原单位做正面活跃的点评，这无疑会使企业形象在无形中得到进步，有助于企业名誉的增强，以及企业品牌影响力的进步。
三是企业招聘的潜在人选，牢靠的人才来历。一项针对五百强公司的查询显现，同招聘新职工相比，企业从头招用离任职工的费用是招用新职工的一半，而且他们的生产率比新招用的职工要高出45%左右。可见，离任职工的二次招聘，能够协助企业节约招聘的搜索本钱和新职工岗位技术训练本钱。别的，离任职工曾经在公司作业过，关于公司流程与安排比较了解，能够快速进入作业状况，展开各项作业，跳过低效的“磨合期”。而且，再次招聘的离任职工，关于从头入职做好了心理准备，会愈加珍惜这得来不易的入职机遇，对企业的忠诚度也会大大进步。所以说，离任职工是企业招聘不行忽视的重要途径，是牢靠的低本钱人才来历。
四是供给高效信息，成为商业合作伙伴。离任职工一般会持续从事之前的职业，企业假如处理好与离任职工的联络，就能够完成两边的信息同享，如企业能够向离任人员咨询职业界的动态信息，离任人员也能够在第一时刻向企业传递名贵的职业展开趋势和市场信息等。别的，离任人员在新的作业环境中，假如有需求与原公司相关事务发作合作来往，大多数人会优先选择原企业。因为离任人员与原企业知根知底，相互相互信赖，能够节约大量的联络本钱，有助于两边树立和加强事务联络，是公司当时的和潜在的“合作者”，离任后的职工还可能成为企业的会员和商业合作伙伴。
国内多数企业离任职工联络处理现状
离任面谈方法化
在实践运转中，大多数企业都会在离任手续处理中与离任职工进行面谈以获取有价值的信息。但在操作过程中，因为企业本身注重程度不行，缺少对离任面谈的系统设计，不考究面谈办法办法等原因，使得面谈质量低下，乃至沦为方法。例如，面谈内容单一、不全面；面谈不深化，发掘不到实在原因；面谈缺少意图，随意性较大等。离任面谈方法化，忽视离任职工的心里感触，极有可能触发离任职工心中的不满。心里“仇恨”难以平复的离任者，很有可能将“小事”挑大，做出中伤原公司的行为，乃至引发劳资纠纷，给公司带来负面的社会影响。
难以做到自动沟通，进行前馈操控
许多企业处理职工离任都是后知后觉，等职工提交离任请求了才进行离任面谈，想办法弥补，但职工去意已决，杯水车薪了。这是企业缺少前馈操控，对职工日常行为洞悉不行灵敏，不能与职工进行自动沟通导致的。一个职工假如萌发出离任志愿，一般会在作业中表现出与以往不同的行为，如拾掇自己的东西且往家里搬，常常跑出办公室接电话，上网找作业，没了以往对作业的责任心和爱好，近期常常请假等。假如企业处理者能够捉住职工有离任志愿但未交辞去职务请求书这一黄金时期，自动对其进行劝导，施行“攻心计”，那么，职工就很有可能不离任，即便离任了，也是怀着内疚感离任，往后有什么“功德”也会和原企业“共分一瓢羹”，两边形成杰出的离任联络。
离任手续纷繁复杂，不符合人性化
有些企业关于离任职工处理离任手续爱理不理、态度恶劣，乃至有的企业以为职工离任是在给企业制作费事，增加作业量，为了阻止职工，对离任职工处理离任手续时设置重重关卡，如找各种借口拖延处理时刻，经过私扣档案和进步违约金等办法使职工无法安心离任。殊不知，企业的这种做法不仅仅是违法那么简略，还可能引发离任职工和企业之间的对立和抵触，如职工一旦成功离任，他们会经过各种途径公开宣布在原公司所遭受的各种“罪”，乃至有可能“如虎添翼”，恶语相加，危害公司形象。
“人走茶凉”，离任职工不再联络
离任职工联络处理在我国并未引起满足的注重，许多企业以为职工离任后就与企业脱离联络，企业和职工各走各的路，互不相欠。因而，许多企业会把离任职工的相关材料进行毁掉，急着撇清联络，其实这种做法是最不正确的，是巨大的
人力资源浪费。此外，许多企业都有一套职工招聘流程和职工入职档案处理准则，而且这些流程准则在不断地更新完善，但是却很罕见企业能够树立起一套完好的离任处理流程和离任职工档案处理准则。企业离任处理方面准则的不规范、不健全，使得许多企业对待离任职工随意性大，不能与离任职工树立持久的联络，也就愈加不行能评论后续的价值开发与商业合作了。
离任联络处理事例
现在，一些先知先觉的大公司已经在离任职工处理方面走在了前头，选用联络型战略与离任职工坚持杰出的联络，以使用离任后的职工所能发明的价值，完成离任职工与企业“再见亦是朋友”的处理理念。
设置专门职位，对前雇员进行数据处理
麦肯锡公司的“麦肯锡校友录”包含离任职工在职基本状况，离任后去向和新的联络办法等，这是一本有名的前雇员信息数据库。他们将职工离任看作是“学生结业离校”，而不是“公司的背叛者”，并每年投入巨资为“结业生”举行校友联谊会，树立沟通途径。从麦肯锡离任的职工，大部分成为各行各业的CEO和高层处理者、各大高校的教授，乃至是政治家，这些离任职工在其往后的个人展开道路上，都不忘在麦肯锡学习作业的日子，许多成为麦肯锡的潜在客户或职业资源，为公司带来了巨大的报答。
加强与离任职工的“线上”和“线下”定时联络，维系爱情
阿里巴巴公司在2012年发动校友会途径，实践“脱离仍是朋友”的阿里理念。现在，阿里的校友会途径首要担任与离任校友的情感联络，如经过邮件、微博等线上途径，不定时地向离任的校友传递阿里动态信息；关于刚离任一个月的校友，会发动短信告诉需求提取的重要材料；关于离任三个月的校友，则会打电话拜访，听取他们对公司的改善主张；在每年的新年、职工的生日和阿里日，校友途径也都会向校友表达祝福和感恩。
加强与离任职工的“向外”和“向内”联络，“离任不离企”
腾讯公司构建腾讯生态，将每位在职与离任职工联合在一起，并对离任职工实施表里两个维度的处理。向外，持续不断的注重与支撑，如腾讯会与离任职工取得联络，向其推送公司和动态互联网职业新闻，并为有创业需求的职工供给创业方面的信息和咨询；而关于腾讯离任职工各地自发构建的QQ群举行的职工活动，腾讯也会恰当地供给礼品或费用资助等支撑。向内，腾讯鼓舞离任职工从头回到腾讯上任，或许将离任职工介绍到条件更好的腾讯出资的企业任职，完成长时刻的合作；关于已经在其他企业上任的离任职工，腾讯也会常常约请他们回公司与在职职工沟通沟通，共享职业动态。
离任职工联络处理系统构建
完善离任面谈处理准则，发挥离任面谈的先驱效果
从职工向企业提出离任开端，就意味着离任职工联络处理正式发动，而最早做的就是要与离任职工进行面谈沟通，这需求企业树立健全一套完好的离任职工面谈准则。首要，企业要尊重职工，彰显“以人为本”的处理思维。面谈内容从离任职工切身利益的论题切入，如关心职工在企业的作业感触、作业中是否遇到困难，企业能够为其供给什么协助等，表现出对离任职工的尊重与关心，获取离任职工心理上的不舍与感恩。其次，离任面谈要在轻松愉快的空气中进行，面谈者少说多听，尽可能地引导离任者无所顾忌地说出心里最实在的主意，以协助企业了解职工离任的真实原因，发现企业处理的缺乏等。其三，面谈结束后，应仔细收拾面谈内容，依据离任职工的主张，提炼出对企业现有方针、处理准则等的改善办法，促进企业的良性展开。
依据价值巨细区分不同等级，对离任职工实施分级处理
企业需求按照离任职工对企业价值巨细的不同，对离任职工进行ABC分类分级处理。详细步骤如下：第一，依据离任职工的才能、职位以及对企业影响力等目标区分出A、B、C三个等级，并清楚界定三个等级的点评规范。第二，对职工的价值进行衡量，并“对号入座”。一般状况下，被迫离任的职工划入C类，而自动离任的职工则对比点评规范和职工实践状况，别离放入A、B等级。第三，对离任人员的职务、技术等状况进行实时监控和从头评价，以完成职工价值等级的动态调整。第四，实施分级处理，如对重点的A类职工，企业应重点拟定一些“个性化”的处理战略，与其坚持亲近的联络；对B类职工，企业能够在特别时期如节假日进行联络和问好；C类职工是企业自动筛选的职工，只需偶尔维系以坚持企业的正面形象，以尽可能地削减他们可能带来的负面影响。
树立离任职工数据库，坚持长时刻联络
企业能够项目小组的方法，或由企业已有人力资源部分成员经过作业扩大化的办法，树立专门离任职工联络处理岗位，担任离任职工数据库保护相关的作业。这个数据库不仅应包含离任职工的名字、联络办法、离任去向，还应包含离任人员在岗时的基本状况、离任后的作业状况，乃至是家庭状况等。除此之外，企业要对离任后的职工进行实时跟踪查询，及时更新职工的动态信息，以确保企业能够经过数据库有用地对离任人员进行开发与使用。如企业经过数据库，能够了解离任职工现状，以便在恰当的机遇进行返聘；还能够在节假日、职工生日时送上祝福，表达原公司对职工的关心；公司也能够定时地向离任职工经过邮件等途径发送公司的电子刊物，约请离任职工参与公司安排的庆典活动等。这些办法，能够完成离任职工与企业的情感维系，加强相互之间的良性互动，增强归属感，完成两边的双赢。
树立离任职工返聘准则，不拘方法，鼓舞回来
跳槽的优异职工重返公司，因为相互相互了解，信息对称，能够削减用人不当危险，降低了招聘和培育本钱，还会给企业带来新经验和新技术，而且稳定性和忠诚度较高。中国企业应该学习摩托罗拉公司等优异公司树立离任职工返聘准则，详细包含：第一，经过离任职工数据库来断定返聘目标，即成绩与才能较为优异，担任企业中心岗位、且辞去职务原因合理的离任人员。第二，设置返聘条件，将职工在职期间的年限、绩效考核成果以及离任时刻等作为限制性条件，作为是否返聘和返聘后试用期断定的参阅依据。第三，依据职工志愿和企业的实践状况断定职工返聘后的岗位，一般状况下不会低于原岗位。第四，断定返聘后的薪酬系统，一般是在相对应的岗位薪酬的基础上，选用工龄累加、成绩累加外，还再给予必定的补助奖赏的办法招引优异职工返聘，到达企业与职工双赢的成果。
离任职工是企业一种特别的
人力资源，离任职工的名贵价值不容忽视。我国企业关于离任职工的联络处理现在尚处于探究的阶段，还未形成系统，乃至还有企业还没发现它的潜在价值。作为人力资源处理从业者，咱们使用新的思维辅导企业的离任职工联络处理，让离任职工感触到老雇主的关心与注重，摒弃传统“人走茶凉”的做法，注重他们的潜在价值，完成离任职工持续为企业展开发挥“余热”，完成“一日共事，终生为友”的企业理念。
