“哪里有网络，哪里就是办公室”
“是日会议地点：五道口星巴克”
“老板，下个月我老婆在四川老家生产，我能申请一个月回四川在家办公么？”
“老板，下个月我老婆赴美生子，我能......”
伴随着千禧一代（生于1980-2000年）进入劳动力市场，四个世代劳动力共存状态形成，不同世代都有适合自己的管理方式，“朝九晚五”的工作制已经不能满足于新生代劳动力的需求。而千禧一代对于技术的痴迷，对生活质量的追求，对办公环境的要求，也对HR提出了新的挑战。虚拟办公、远程办公、在家办公，已经被一些企业开始采纳和应用。社会进步的脚步永不停歇，作为ＨＲ你需要具备哪些关于
灵活工作时间的法律知识，以拥抱变化，找到最佳应对方案呢。今天我们就从不定时工时制度这个突破口出发，谈一谈以任务和结果为导向的灵活工作方式。
【不定时工时的官方定义】
不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。［劳部发[1994]503号文］
【哪些岗位可以使用不定时工时？】
根据劳部发[1994]503号文规定，对可以实行不定时工作制的岗位做出了定义，这些岗位分别为：
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
此外，企业应注意，除国家对于可实行不定时工作制的岗位进行了规定外，部分地区也对实行不定时工作制的岗位做出了规定。如北京市劳动和社会保障局在2003年157号文中规定本市不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：
（一）高级管理人员；
（二）外勤、推销人员；
（三）长途运输人员；
（四）长驻外埠的人员；
（五）非生产性值班人员；
（六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。
看文号，在这些法律颁布的那个年代，在家办公、自由职业者、远程办公也许还没有兴起，但类似的工作方式已经存在了。比如“可以自主决定工作、休息时间的其他人员”类似的条款，对于当前很多工作方式是适用的，也留给企业更多的灵活操作空间。
【企业对于执行不定时的困惑】
一些企业执行了不定时，而一些企业却迟迟未进行审批和执行，正反两方各持什么样的观点，我们总结了这些年客户的感受和纠结。来看看他们怎么说。
支持
执行不定时的好处
“员工工作时间变得灵活了，上下班不用赶早晚高峰，可以自由的安排自己的工作时间。不论是在公司、咖啡厅、还是在家，只要任务完成即可。员工工作满意度提升了。”
“不定时工作制不涉及加班费，人工成本相对降低了。”
“每年年底业务繁忙，公司的加班很严重，每个月都会超36小时，法律风险高。申请了不定时后，避免了不合规的困扰。”
反对
执行不定时困难重重，不如放弃
“审批难度大，每次审批要准备报批材料，到了政府被办事人员一通为难，折腾好几次也批不下来。”
“执行了不定时后，员工来去自由了，没法要求员工按时到公司上班了，人都不来了，还能做考勤吗。”
“(
灵活用工)审批过程中需要员工签字配合，可员工和业务线经理对此表示质疑和担忧，业务线经理怕管理困难，员工怕收入降低。HR需要做大量的说服和沟通工作。”
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