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灵活用工）企业与员工约定试用期，其目的在于在考察员工与职位的匹配度以及工作能力。然而现实中，由于试用期短暂，很多企业并没有重视或疏于管理，造成录用条件缺失，导致试用期员工解除困难，甚至支出不必要的违法成本。
确实，像很多企业所想，区区短暂试用期，无法成为我们用工管理的重点。但这往往让企业在不经意之间忽略了法律赋予的权力，最终因小失大。
请随我们读一读以下这个真实的案例。
【案例】某知名IT公司成立了一个新的业务部门，以便运营新上线的产品。该部门招募了一名项目经理，由于该公司人员的高流动性，双方选择签订为期2年的劳动合同，约定了2个月试用期，在入职当日便签署了劳动合同及规章制度。
1个半月后，部门总监对这名项目经理的工作表现并不满意，希望他主动提出辞职，但员工不认同，拒绝辞职。总监找到HR，提出一系列对项目经理不满意的情况，要求解除其劳动关系。如以这些情况作为不符合录用条件的依据，发出单方解除通知，HR又觉得证据不充分，便多次尝试劝退员工，总监也不再安排任何工作，并决定另行招聘新项目经理接手工作。眼看2个月的试用期就要过去了，公司又尝试与员工协商解除并支付经济补偿金，但员工还是不同意，无奈之下，公司最终以不符合录用条件为由发送了单方解除通知。员工认为公司违法解除，将公司告至仲裁。最终员工得到仲裁支持，公司支付了赔偿金。
本期微分享活动从试用期录用条件与灵活管理两个方面帮助大家进一步理解试用期管理，希望能唤起大家的重视，引发大家的思考，并完善企业的试用期管理。
1录用条件设计，合理运用法律赋予企业试用期管理的权力
我们先来看在我国劳动法律相关政策中，法律规定的一些试用期相关条款。
在《劳动合同法》第三十九条中，规定了当劳动者在试用期间被证明不符合录用条件时，用人单位可以解除劳动合同。而试用期间被证明不符合录用条件的，企业无需支付经济补偿金。
然而很多企业在实际操作中误认为试用期员工就是“试用”如果公司觉得员工“不好”，就可以随意解除。但忽视了上述法律规定的重点：即“被证明不符合录用条件”。如何把公司笼统的认为员工“不好”与法律的“被证明不符合录用条件”对接，是企业试用期管理中降低法律风险的关键。
在上述案例中，我们深入研究当时的仲裁判决，用人单位就是因为无法证明员工不符合录用条件，而最终被判违法解除，并依照《劳动合同法》第八十七条规定支付了赔偿金。
法律规定中的录用条件是什么？如何设定录用条件？
【如何理解录用条件】
企业在对员工进行招聘、培训或日常工作中，都约定了自身的招聘条件、培训与绩效合格指标、行为规范等条款。试用期员工同样不例外，这是企业对于通过面试的新员工再次考察的第二道保险，也是法律赋予企业根据岗位要求，自由考核新员工的权利。故而企业应针对不同岗位设计不同的录用条件，并与员工签订书面确认书。
【如何设定录用条件】
一名新入职的员工应达到公司和部门要求的哪些要求，当然要根据公司和部门的实际需求进行设计和确认。录用条件可以包含多个维度，如某个岗位的特定要求、人事部门的基本要求、企业的行为道德规范等。
正如下图所示：
基于录用条件的全面性，我们认为在当前社会环境与法律环境下，可以按以下3项原则对录用条款进行设计。
1) 以岗位职责（描述）为基础
设计录用条件，应该针对特定的岗位情况或要求（不是人的个性），不能脱离岗位的任职条件、岗位职责、工作内容和权利义务。
2）人事要求、行为规范为辅
很多企业用人需求急速，可能等不到应聘者提供完所有人事资料就要求员工上岗。有些公司等员工入职后才能做背景调查，一旦背景调查发现员工有不符合公司要求的情况，往往无法挽回。这时如果将通过背景调查作为符合录用条件之一，则为企业争取了再一次员工灵活进出的机会。
3）具体内容设计要遵循“SMART”原则
基于岗位职责拟订的工作内容、任务指标和工作要求等要易于衡量。寻找一些能考察员工真实水平的关键指标，不必面面俱到。
此外，录用条件中的任务指标与绩效考核指标存在差异。首先工作指标应进行区别，在短暂的试用期当中，不应盲目使用正式员工的工作指标，这种做法缺乏合理性，应进行梯度设计，逐渐提高至正式员工的指标。其次，录用条件中的岗位指标打分可以更严格，以绩效考核为例，5分最高，1分最低，正式员工可要求2分为不胜任，而试用期员工针对试用期的录用条件可提高至3分即视为不符合录用条件。录用条件的松与严，不能一概而论，应根据实际岗位的特点和需要进行灵活的设计。
除录用条件的设计外，我们认为还有更多相关试用期管理环节可以设计，以增加企业管理的灵活性。这里我们举个例子，以便大家深入思考。
【试用期员工请长期病假】病休是员工的正当权力，我们不能要求员工不能请病假。由于法律规定只能约定一次试用期，且不得延长试用期。那么当员工请长期病假了，我们怎么办？
基于上述情况，我们认为试用期可以引入“中止”这一概念，即与员工约定发生此类情形时，中止试用期，而当相应情形消失时，继续履行试用期。这种操作方式，一方面可以让员工安心养病，更好体现人性化管理，同时也帮助了企业更好的对试用期进行把关。
此外，还可以对试用期员工引入“出勤指标”这一概念，单独对试用期员工进行出勤率规定，以限制员工过多“合理要求”的请假行为。但对于病休员工企业又可通过“中止试用期”与“出勤指标”互相进行平衡，达到灵活管理的目的。
以上是我们上周的微分享活动实录。希望能通过对这些细节的考虑，更好的引发大家对试用期管理的思考，如果您对这一话题感兴趣，可以在微信上给我们留言，我们随时欢迎您加入讨论，谢谢。
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