几年前，跟一个国企的HR聊天，《劳务派遣暂行规定》就要实施了，你们劳务派遣员工远远的超过了“规定”当中的劳务派遣比例不得超过10％的要求，怎么办？
HR毫不费力的回到到，劳务外包啊！原来，早已经有对策了。
“劳动合同法”和严格实施暂行规定劳务派遣,劳务派遣是有限的,许多,最难突破法律障碍之一是用工单位应当严格控制调度就业数量,使用被派遣劳动者的数量不得超过总面积的10%。因此，越来越多的企业采取“劳务外包”的形式，作为降低雇佣成本或风险的重要手段。
另外也有些企业签着劳务外包与劳动派遣的“阴阳合同”，即真派遣，假外包以规避派遣10％比例的要求，这种形式合法吗？请看后面的案例。
► 劳务外包与劳务派遣的定义
劳务外包不是雇佣形式，它在法律上的定义称为“合同工作”，外包合同是一种属于法律定义的管理形式，劳务派遣只是劳动合同法中明确的一种雇佣形式，两者有着本质的区别。
服务外包是指企业将部分功能的业务或在公司相关部门工作,安排了自己的员工按照企业的要求完成相应的业务功能或工作内容。
劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣人员到用人单位从事用人单位安排的工作的雇佣形式。
► 不同之处
适用法律不同
劳务外包企业双方的关系更多属于“合同法”适的用范畴，而劳务派遣企业双方的关系更多的是适用于“劳动合同法”、以及“劳务派遣暂行管理规定”的范畴。
服务性质不同
劳务派遣公司向用人单位提供劳务派遣，而劳务外包则为一个相对独立的项目提供整个服务。
用工需求不同
对于劳务派遣，用人单位需要的是派遣公司提供一定数量的“派遣工人”。至于所做的工作量，与调度公司无关。
服务外包的必要性,发包单位是外包公司完成约定“工作”,至于多少劳动承包商使用这个与发包单位没有物质的关系。
用工范围不同
劳务派遣是派遣员工为用人单位提供特定岗位而非特定项目，而派遣员工通常只占员工总数的相对独立的一部分。
然而，劳动外包是一种为雇主提供特定项目而不是特定职位的外包员工，外包员工应占整个项目雇员总数的比例。
合同性质不同
劳务派遣劳务派遣合同签订前,外包是外包合同,服务不同协议的本质属性是完全不同的。在劳务派遣协议中，用人单位按照派遣公司提供的派遣职工人数结算费用，结算方法是“职工人数乘以单价”。劳动外包协议中，发包单位应当按照承包人的工程量结算成本，结算方式为“工程量乘以单价”。
结算标准不同
劳务派遣服务的解决标准是“劳动力”和“雇员人数”；
服务外包服务结算标准是“工作”,“数量”。
相互关系不同
劳务派遣是一种三方合作关系，派遣人员与派遣单位和用人单位有法律关系。用人单位应当与派出人员就工作岗位、劳动纪律、奖金计算、安全生产、保守业务等事项签订岗位责任协议。
服务外包方授予合同的双方之间的关系和承包商,该党授予合同,承包商员工之间不存在任何法律关系,也不需要签署任何协议。
违法后果不同
在劳务派遣关系中，如果劳务派遣给被派遣员工造成损害，劳务派遣单位和用人单位必须根据《劳动合同法》承担连带赔偿责任。
在劳务外包中，承包商与承包商的雇员没有直接的法律关系，除非确保必要的安全生产条件，而不对承包商的雇员承担任何法律责任。
► 为什么许多的公司看重劳务外包，以下是来自HR行业的总结：
从当前整个人力资源产业的发展和企业自身的转型升级来看，外包必然是企业的一种趋势。今后，越来越多的企业愿意外包非核心业务，减轻负担。减轻管理负担，有效转移风险，控制劳动力成本。什么时机适合选择外包：
1,转型升级,需要更多的时间和精力,专注于自己的竞争优势。
2，招聘困难的时候。
3，有编制限制，超编的时候。
4，派遣工人人数超过10%人。
5，需要抛开繁琐重复管理的时候
案例：名为外包实为派遣，员工发生工伤后该谁来承担
案例转载自 劳悦律师 网，由于篇幅原因，本文进行了删减，有兴趣可以点击文末阅读原因进一步了解案情。
以外包之名，行派遣之实
2012年7月11日，一家零部件公司与一家劳动公司签订了“劳动外包合同”，其中同意：“某一零部件公司将汽车零部件加工劳务外包给某一劳动公司。”任期从2012年7月11日至2013年7月10日。如果对合同到期没有异议，合同自动延长2年。部分公司每个月根据劳动服务公司的情况提供劳务统计,并根据当月实际总成本按时足额支付劳动服务公司。劳务外包服务费包括服务人员的工资、工资、劳动管理费、生产资料损失、因劳务外包而发生的其他费用、双方确认的其他费用。并约定某劳务公司委托某零部件公司向劳务服务人员直接发放工资。
2012年7月2日，2012年7月2日，黄某和劳务公司签订《劳动合同》，约定：“合同期限为2012年7月2日至2013年7月1日，试用期1个月，并进入零部件公司从事操作工工作，2013年7月2日，黄某和劳务公司续签了《劳动合同》，期限至2016年7月1日。
在零部件公司与劳动公司的业务合作中，备件公司按每人每月300元的标准向劳动公司支付劳务管理费。劳工公司为黄买了商业保险。黄某在职后，一直在零部件公司的管理下，遵守本公司的工作时间.黄劳务公司并没有差遣他的员工实施管理。
发生工伤，双方均没有缴纳工伤保险
2013年5月4日，黄在工作中受伤了他的右中指。2013年7月25日，上海市某区人民社会局出具工伤确认证书，认定黄某2013年5月4日发生的事故为工伤事故。2013年11月12日,上海地区劳动能力鉴定委员会鉴定JieLunShu出具结论为黄因工致残程度水平9。
黄被治疗到2013年10月25日。2013年10月26日，黄光裕回到一家零部件公司工作。2013年11月26日，黄以未支付社会保险为由，向该备件公司提交了书面辞职申请。2013年11月27日,部分公司辞职,为原告。黄一直工作到2013年11月26日。
劳动者提出劳动仲裁
由于没有工伤保险，伤残赔付存在异议，2014年1月13日，黄某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求零部件公司：
一、支付一次性伤残补助金36,094.86元；
二、支付一次性工伤医疗补助金28,152元；
三、支付一次性伤残就业补助金28,152元；
四、支付2013年5月4日至2013年10月22日停工留薪期工资差额14,610元。
劳动仲裁结果：零部件公司承担相应的赔偿
一、零部件公司支付黄某一次性伤残补助金31,168元；
二、零部件公司支付黄某一次性工伤医疗补助金11,260.80元；
三、零部件公司支付黄某一次性伤残就业补助金11,260.80元；
四、零部件公司支付黄某2013年5月4日至2013年10月22日停工留薪期工资差额8,694元。
仲裁结果与劳动者的诉求一致，但没有到达其要求的赔偿金额，而零部件公司认为应该有劳务工伤赔偿，因此黄某与零部件公司均不服仲裁裁决，先后向一审法院提起诉讼。
不服仲裁结果，零部件公司一审法院上诉
零部件公司认为：黄某工伤保险待遇无法理赔的责任应由劳务公司承担。
初审法院认为，合同关系是派遣而不是外包。在这种情况下，零部件公司与某一家劳务公司签订了劳务外包合同，黄与某一家劳务公司签订了劳动合同，而“劳务外包合同”则被称为劳务外包合同，实际上是劳务派遣协议、零部件公司、劳务公司和黄某三种劳务派遣关系。为以下原因:
首先，备件公司和劳务公司签订劳务外包合同时，劳务公司具有劳务派遣资格。
第二，备件公司不支付承包商，即劳动公司，根据总工作量，总工程金额和工作时间表商定的通常的劳动外包合同。但按照每人每月300元的标准，向一家劳动公司支付劳动管理费，符合劳务派遣关系中成本结算的特点。
第三，包工头不是黄某的直接指挥、监督和管理，而是由零配件公司直接实行黄光裕的管理，黄光裕遵守了一家零配件公司的工作时间。
第四,承包商的劳务公司不直接招聘员工工资,但部分信托公司发放员工工资。
综上所述，零部件企业、劳务公司和黄牟之间存在着劳务派遣关系。劳务公司是用人单位，分公司是用人单位。
初审法院认为，劳动者因工作原因意外受伤或患职业病，并受工伤保险，享受工伤保险待遇。劳动服务公司作为用人单位未依法缴纳社会保险费,黄黄后发生工伤不能从社会保险基金声称,劳务公司和组件应当承担连带责任相应的替代付款,和判断如下:
一、劳务公司支付黄某一次性伤残补助金人民币31,168元；
二、劳务公司支付黄某一次性工伤医疗补助金人民币28,152元；
三、劳务公司支付黄某一次性伤残就业补助金人民币28,152元；
四、劳务公司支付黄某2013年5月4日至2013年10月22日停工留薪期工资差额人民币8,694元；
五、零部件公司对上述四项判决中某劳务公司应当清偿的款项承担连带责任。
不符一审判决，劳务公司二审法院上诉
一审法院判决后，劳务公司向二审法院上诉，认为劳务公司与备件公司的关系不是劳务外包或劳务派遣。根据我国的法律，派遣员工只适用于临时性、辅助性和替代性工作。黄某的工作岗位不属于上述性质。
二审法院部分争议的主要焦点在案例公司之间的法律关系是什么劳动服务公司,黄。
劳务公司与黄某签订的劳动合同明确表明双方建立了劳动关系。Huang Mou Department接受了一家劳务公司的安排，在一家备件公司工作。某一零部件公司与劳务公司之间的法律关系是一种劳动外包关系(合同关系)、劳务派遣关系或代表某一零部件公司购买商业保险的委托关系。初审法院对此作了更详细的解释。二审法院同意。
劳动管理服务公司实际错误的黄,部分公司的结算方式不是根据工作任务或工作,但根据“人”结算,一些基本特征反映的本质是双方之间的劳务派遣关系,而不是名义服务外包关系。
黄牟公司的岗位是否属于临时性、辅助性和替代性工作。根据有关规定，即使零部件公司违反上述“三性”岗位规定，也应当由行政机关处理，不影响派遣协议和劳动合同的效力。
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