第一，调整劳动合同的种类。

为了调查发达国家目前的就业类型，除了没有固定期限的人外，一般有学徒、临时工、固定条件的合同工、劳务派遣工人、兼职工人、老年工人等。日本也有工人转移(transferred employees)和其他形式。然而,我国没有学徒,临时工的管理,导致企业用人方式不够灵活。

笔者建议，对现行规定作以下改变:

学徒制特别规定。中国的一些用人单位仍然有学徒，一些行业的技能需要多年的学徒过程才能掌握，非培训学校可以更换，因此需要作出特殊规定。

若要还原临时员工的类型，请执行以下操作。建议就业年限小于一年的，用人单位临时需要的劳动者应当是临时工，使企业能够应对临时就业需求；

签订固定期限合同的条件受到严格限制。国家签订固定期限合同,例如,法国是严格,常规合同可以分为两种,一种是有明确的开始和结束时间,另一个是具体的开始时间,但没有确切的终止时间,终止时间完成工作,签署了与员工,雇主需要有一个特殊的理由不超过18个月的固定期限合同,有些国家相对宽松,如英国雇主可以每三年与员工签订两次固定期限劳动合同,六年才到期,如果继续使用,你必须签订无固定期限合同。由于没有工会的内力，中国应该是严格和不合适的。

第二，制定符合我国国情和需要的劳动者水平规定。

在企业中,高级雇员在一个特殊的位置,所有的国家都根据自己的情况,做出特别规定的高级员工劳动关系调整。

在德国劳动法中，高级雇员是承担雇主典型职能的人，如代理人、贸易全权代表、工厂领导或家庭成员，还包括雇主。这些所谓的“高级雇员”特别由“德国工厂组织法”、“宣传委员会法”、“解雇保护法”、“工作时间法”等来处理。然而，这些法律并没有使用统一的高级雇员概念，而是描述了适用特殊规定的各个群体。

作者认为,我国也应该高级雇员做出特别规定,改善建议从以下方面:

给予雇主更大的自由来调整高级雇员的职位和解雇，以促进管理策略的调整；

关于工作时间和取消高级雇员加班规定的特别规定；

在薪酬方面,高级雇员遭受解雇应进一步减少经济补偿或不发。

 

第三

在经济全球化背景下，国外灵活就业的新趋势已经影响到我国的就业。然而，我国尚未充分适应灵活就业的新趋势。笔者认为，在处理新的灵活就业问题时，应从以下几个方面完善现有的制度；

首先，关于劳务派遣。“劳动合同法”实施后，人力资源和社会保障部针对劳务派遣中存在的问题，专门制定了劳务派遣暂行规定，随后人力资源和社会保障部专门修订了“劳动合同法”。从现实看,然而,劳务派遣的发展畸形仍然没有得到根本扭转。

为此，需进一步规制劳务派遣，建议:

规定逆向派遣为非法;

规定劳务派遣不得超过2 年;

强化劳务派遣中的同工同酬责任。

第二，关于兼职工作。为了促进非全日制就业，大多数发达国家都通过了专门立法来规范非全日制就业。日本于1993年颁布了“劳动法”，并于2003年和2013年对其进行了修订。德国在2001年制定了兼职和固定期限劳动行为。

本文通过对各国兼职就业立法的调查，从以下几个方面提出完善中国的非全日制用工制度：

扩大非全日制工的定义范围;

规定非全日制劳动合同必须采取书面形式;

规定用人单位不得任意解雇非全日制工;

非全日制工应有规章制定的参与权和适用权;

兼职职工和全日制劳动者享受同等待遇，社会保险按比例分配；

提供加班费及将兼职工人转为全职工人.

第三,老年人的就业。在进入老龄化社会后,发达国家不得不推迟退休年龄和就业政策鼓励老年人。目前，我国仅开始考虑退休年龄，对老年人的就业政策还不够。

建议完善我国老年人就业制度：

养老金领取者和老人没有养老金领取者有不同的政策,对退休人员的就业权利老年人应该适当的限制,为老年人提供养老金领取者不应鼓励就业;

因此，有必要根据劳动关系的属性来判断老年人与被雇佣者之间是否存在劳动关系，摒弃现有的基于年龄或社会保险的劳动关系确定方法。

构成劳动关系的老年人的就业应纳入社会保险制度，这将平衡就业成本，增加老年工人获得保障和退休福利的机会。

第四，就业歧视。回顾国外劳动立法的历史，无论是从弹性就业向稳定就业过渡，还是从稳定就业向弹性就业的发展，都强调了反歧视立法的作用。如果没有强烈的反就业歧视立法,这两种变换难以顺利实现。例如，在追求稳定的就业过程中，将会有大量的年龄歧视和解雇工人，如果没有反就业歧视法中的年龄歧视规定，就很难规范这种行为。

此外，与发达国家的稳定就业和灵活就业相比，平等待遇问题是主要问题，我国也存在类似的问题，如劳务派遣工人和直接就业人员待遇不平等。

因此,作者认为,应该完善反歧视工作规则,根据一些国家的做法,平等就业机构专门处理就业歧视。

 

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