案情简介
韩某2010年7月1日进入A公司，双方先后签订了两份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2013年7月1日至2016年6月30日，合同约定派遣韩某至甲公司从事司机工作。
2014年1月27日韩某与B公司签订了期限为2014年2月1日至2016年6月30日的劳动合同，该劳动合同约定：1、鉴于韩某理解并知晓：（1）B公司根据与甲公司（以下简称“客户”）签订的服务合同，选定韩某且韩某愿意参与相关服务工作；（2）B公司是韩某的唯一雇主，韩某代表B公司为客户提供相关服务并不意味着韩某与客户之间存在任何雇佣或用工关系……；2、韩某工作岗位类别为驾驶员；3、根据韩某工作岗位特性，B公司对韩某实行不定时工作制；4、韩某的劳动报酬月基本工资3,964元，月岗位津贴500元。韩某的加班工资等的计算，以月基本工资为计发基数；5、B公司根据业务需要安排韩某加班或韩某申请并经其上级主管书面批准同意加班的，B公司按国家和本市的规定安排韩某调休或是支付相应的加班工资。该劳动合同的员工告知书载明：本合同为服务外包性质的劳动合同，本次劳动合同到期合同自行终止，届时不再书面通知。韩某必须遵守项目服务单位制定的各项规章制度等，韩某出现违反规章制度等情况时，项目服务单位可建议和通知B公司对韩某进行相应的劳动纪律处分，直至将韩某退回B公司。
2014年2月A公司为韩某办理了退工，退工日期为2014年1月31日，退工原因合同解除。后韩某的社会保险由B公司缴纳，工资亦由B公司发放。
2016年4月18日B公司出具终止劳动合同通知书，该通知书载明：“韩某与本公司签订的劳动合同，在本公司甲公司产品项目担任驾驶员岗位，你的合同将于2016年6月30日到期，届时公司将不再与你续签。公司将按国家规定依法为您结算补偿金……”。韩某收到该份通知，实际工作至5月3日，后双方关系于2016年6月30日到期终止，当日B公司支付韩某终止劳动合同经济补偿金。
仲裁裁决
2016年7月20日，韩某至上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求甲公司支付：1、2013年1月1日至2016年3月31日期间的法定节假日、双休日以及超时加班工资338,456.30元；2、2015年1月1日至2016年6月30日期间应休未休年休假工资6,450元。2016年9月5日该仲裁委作出裁决对韩某的申诉请求均不予支持。韩某不服遂起诉至法院。
一审判决
一审法院认为：一、劳务外包，也称业务外包、服务外包等，它是企业整合其外部优秀的专业化资源，达到降低成本、提高效率的一种管理模式。劳务外包一般由用工单位将其部分业务或工作发包给相关外包单位，由该外包单位自行安排劳动者按照用工单位的要求完成相应的业务或工作，形成用工单位、外包单位、劳动者三方关系。劳务派遣与劳务外包虽然用工单位都不与劳动者签订劳动合同，但劳务外包关系一般具有：用工单位与外包单位之间存在委托服务合同；外包单位负责管理劳动者；外包单位向劳动者支付报酬等特征。从本案现有证据看，2014年2月至2016年6月期间韩某和B公司签订劳动合同，合同已明确韩某知晓B公司与甲公司签订有服务合同，亦载明系B公司对韩某行使加班审批、违纪处分等管理措施；员工告知书也明确本合同为服务外包性质的劳动合同，合同到期自行终止；该期间韩某的劳动报酬、报销款由B公司发放。基于上述情况韩某主张2014年2月至2016年6月期间属于劳务派遣而非劳务外包，缺乏事实、证据依据。韩某在工作中接受实际用车人的具体调派及受相应制度的约束，如遵守甲公司的规章制度，接受甲公司高管的调遣，系基于甲公司与B公司之间的提供司机驾驶的劳务外包服务关系，但并不能因此否定劳务外包关系的成立。
二、2014年2月至2016年3月期间韩某与甲公司不存在劳动关系，亦不属于劳务派遣关系中的用工关系，故韩某要求甲公司支付2014年2月至2016年3月期间加班工资的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。至于2013年1月1日至2014年1月期间韩某与A公司建立劳动关系被派遣至甲公司工作，根据规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，双方关系于2014年1月31日解除，韩某2016年7月20日才提起诉讼已超过了仲裁时效，且韩某该诉请时间段已超过二年，用人单位已不保存工资支付记录等材料，故该期间韩某主张加班工资的诉讼请求，一审法院亦不予支持。
一审法院判决：韩某要求甲公司支付2013年1月1日至2016年3月31日期间的法定节假日、双休日以及超时加班工资345,334.80元的诉讼请求，不予支持。
二审判决
二审法院认为，首先，关于韩某主张其与B公司、甲公司之间存在劳务派遣关系一节，二审法院认为，劳动关系的建立及相关权利义务应当由用人单位及劳动者依法经过平等协商达成一致。韩某于2014年1月31日与A公司解除劳动关系，并于次日起与B公司签订劳动合同，劳动合同中明确载明B公司与甲公司之间签订有服务合同，韩某与甲公司之间不存在任何雇佣或用工关系，此后确由B公司为韩某发放工资、缴纳社保。上述事实表明韩某对于其与A公司及甲公司解除劳务派遣关系是明确知晓的，并与B公司就劳动关系的建立、履行方式、权利义务等达成一致意见且未违反强行法之规定，并无不妥。另一方面，韩某所任岗位为一对一的司机服务，接受车辆使用人的用车指示并无不当，现韩某虽在二审中主张与B公司、甲公司存在劳务派遣关系，但根据现有证据尚不足以证明其主张，二审法院不予支持。其次，关于加班工资一节，原审法院根据韩某与A公司、甲公司之间劳动关系、用工关系的实际情况，分别从申请仲裁时效、加班工资支付主体等方面进行了论述，理由充分，据此做出的判决并无不当，二审法院予以维持。综上所述，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
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