一、企业人力资源管理中心命题是定位中心人才
关于不同行业的人力资源管理而言，其中心命题是如何定位本人企业的中心人才，并对应其设计出一套卓有成效的鼓励、培育和开展的机制和制度，以确保企业的业务开展与其人力资源供应情况和人力资源管理程度坚持一个良性的开展势头。
关于制造行业而言，其中心人才是研发人员和推广人员，研制出一个好的商品，并将其卖出去，关于制造企业是至关重要的，决议了企业能否做大做强。故而在制造行业内，研发人才和推广人才的抢夺战不断是炽热停止，如何保存和鼓励研发人才和推广人才也是制造行业内企业管理者需求高度注重的成绩。
关于效劳行业而言，其中心人才是市场开发人员和客户效劳人员，如何让客户找到你，如何让客户觉得“物超所值”，市场人员和客服人员显得尤爲重要。虽然说如今许多效劳行业内的企业将市场开发职能“泛高层化”，即一切的高层兼任着市场开发的职能，但专职市场开发人员依然不可或缺，由于市场开发战略和步骤，还是需求市场开发人员统筹筹划和设计。
关于IT行业而言，其中心人才是架构设计人员和顺序开发人员，他们是整个企业存在和开展的价值所在，如何鼓励和保存这局部人员是一切IT企业最头疼的事情，他们大少数是“宅男”，不顾及生活琐事，更顾及本人的专业才能，给他们营建一种更舒适的环境，更抓紧的任务气氛，可以激起他们的任务热情和任务效率，所以我们就看到了许多IT公司员工可以带着小狗来下班、下楼可以间接坐滑道、提出更具应战性的研发义务等等。
关于贸易行业而言，其中心人才是推广人才和推销人才，一个担任“卖”，一个担任“买”，一个担任发明利润，一个担任降低本钱，只要这样，贸易企业才干不时开展壮大本人。随着互联网技术的开展，尤其是挪动互联网的开展，贸易行业曾经发作了宏大的改动，如何借助互联网技术手腕进步推广效率和降低推销本钱，是一个摆在贸易企业面前的成绩，这里势必要需求贸易企业的推广人才和推销人才不时打破思绪、借船出海。
不论是哪个行业内的企业，我们均需求针对其中心人才设计出一套卓有成效的“选育用留”的办法体系。
在“选”的方面，需求我们树立针对中心人才的任职资历规范体系，从知识、技艺、素养和文明价值观等几个角度来挑选优秀的中心人才，以保证选择出去的就是“好苗子”。往年，我们就在山西和天津帮两家效劳行业内的客户做了任职资历规范体系设计的任务，协助他们无效辨认中心人才。
在“用”的方面，需求企业运营者在鼓励手腕上多想方法，一方面推出临时鼓励，如股权、期权鼓励等手腕，让中心人才与企业结成利益共同体，绑到一个战船上，爲了一个共同事业目的共同斗争。另一方面，公司给这些人才更多的发挥才气的舞台和开展空间，只需有才能，历来不封顶。
在“育”的方面，需求企业设计出针对中心人才的培育开展体系，要不时给他们“充电”，不时更新知识和提升才能，要把他们看做“资本”而不是“资源”，要舍得给他们智力投资，只要更大投资才干确保更大收益。有些企业热衷爲给本人的中心人才报一个EMBA班，以为一个班就处理才能培育的成绩了，现实上一团体才的才能提升是一个零碎继续提升工程，不应该是一个班就可以与日俱增的。
在“留”的方面，如今许多企业针对中心人才也想出来各种可以想出来的办法来留住人才，如我遇到一家贵州的企业，爲了吸引并保存来自北京、上海等一线城市的人才，他们不只仅给出高薪，还给这些人才提供高档公寓、专车、家眷任务、孩子上学、老人照顾等方面的举措，真正让企业迫切需求的人才没有任何“后顾之忧”，比起他在大城市的任务环境和生活质量方面，都有足够大的改善，这些人才何乐而不爲呢。
