2013年7月1日，《中华人民共和国休息合同法（修订）》正式施行。全国人大常委会的此次修法，针对劳务差遣企业过多过滥、劳务差遣休息者合法权益得不到无效维护、同工不同酬等成绩，对劳务差遣用工方式停止了严厉的标准与限制。由于修订后的法律对劳务差遣用工岗位、用工比例、同工同酬、法律责任等成绩作出了新的规则，少量运用劳务差遣制职工的企业将面临用工本钱添加、法律风险加大的理想情况。如何依法对劳务差遣用工方式停止调整，保证人力资源管理任务的法律合规？如何重新谋划用工方式，用其它合法的用工方式替代劳务差遣？如何保证用工方式转换的颠簸过渡？这些成绩曾经成为很多企业需求面临和考虑的重要成绩。
在上述背景下，效劳外包日益成为多方关注的焦点。很多次要运营劳务差遣业务的人力资源管理公司纷繁开发或许强化效劳外包业务，并将之作为劳务差遣的最佳替代用工方式积极向少量运用劳务差遣制职工的企业停止推销。很多企业也预备或许正在停止劳务差遣转效劳外包的用工形式调整任务。业内诸多人士以为，2008年施行的《休息合同法》对规范休息关系的严厉标准间接招致了劳务差遣用工方式的昌盛；2013年施行的《休息合同法（修订）》对劳务差遣用工方式的严厉标准与限制，将会招致效劳外包的昌盛。但是，效劳外包真的是企业躲避劳务差遣法律风险的一剂良方，劳务差遣转为效劳外包就万事大吉了吗？本文将结合劳务差遣和效劳外包的相关法律规则、典型案例、理论操作对两者的区别停止解析，以期可以协助企业管理者精确区分两者的差异，合理规划用工方式。
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