《休息合同法》、《劳务差遣暂行规则》施行后，被差遣休息者与正式员工同工同酬、只能适用于暂时、辅佐或替代性的任务岗位、数量不得超越10%等以及对劳务差遣的其他限制，使劳务差遣的劣势越发不分明，于是企业开端寻觅劳务差遣的替代品。劳务外包，应运而生。之前小编讨论过劳务差遣和劳务外包的区别以供休息者分辨，明天我们从企业视角来讨论，该如何充沛发扬出劳务外包的劣势，又在最大水平上防备法律风险，避开“假外包、真差遣”的圈套呢？

依据劳务外包“卖效劳”的特点，发包方与承包方树立民事承包关系，签署外包协议，由承包方与外包员工树立休息关系，发包方不对外包员工承当休息法律上规则的用人单位的任何义务，也不停止管理，这对发包方来说，大大降低了其用工本钱。在理论操作中，发包方要谨防将劳务外包同化成劳务差遣，从而承当法律风险。

 

首先，慎重审查承包单位的资质，尽量选择有实力的公司，防止承包公司开张后因被认定与休息者存在现实休息关系而承当用人单位的责任。

 

其次，与承包单位慎重签署劳务外包的协议，防止呈现劳务差遣合同的专业术语以及人力资源管理的公用词语，如“差遣人员”、“工资”“薪酬”等，甚至间接依照劳务差遣合同来制定；防止商定由发包方间接对外包人员停止管理、布置任务义务、有权间接解除用工关系等存在实践用工之嫌的内容；明白界定合异性质为非休息关系，尽能够到达发包方与外包人员隔绝休息法律关系的效果。

再次，严厉监视承包单位与外包休息者之间休息合同的签署状况以及社保操持状况，坚决不承受没有与承包单位签署休息关系的外包员工。

最初，也是最重要的一点，防止对外包人员停止过多的人事管理。区分劳务外包与劳务差遣的关键就是由谁对休息者停止间接管理，因而切勿追求对外包员工的间接控制将本身置于法律风险中。

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