增强劳务差遣用工的规制，进步劳务差遣用工的本钱，必将打破以后企业与市场的均衡、企业外部用工方式的均衡。可以估计劳务差遣用工的变化：局部劳务差遣用工依然得以保存，局部劳务差遣用工将转化为间接用工，局部劳务差遣用工将转向业务外包（见图6）
。
劳务差遣用工规模的增加，特别是劳务差遣用工转向间接用工，应该说规制的效果失掉了完成。即使是劳务差遣用工没有转向间接用工，而是转向了业务外包。依据本文之前的阐述，只需是真正的业务外包，显然也是可以承受的。我们所要担忧的恰恰是“假外包、真差遣”。在劳务差遣用工下，有劳务差遣单位，又有用工单位，虽然休息关系与用工完成了别离，使休息者从间接用工的“一等职员”变为了劳务差遣的“二等职员”，但发作争议后的责任由间接用工的用工单位和差遣劳务的劳务差遣单位共同承当，用工单位无法彻底逃避责任，且从推进休息合同签署看，恰恰是劳务差遣用工必定是100%签署书面休息合同的（由于没有劳务差遣单位的休息合同何来劳务差遣用工的认定）。但是，对休息者来说，在虚伪的业务外包下，原来作为用工单位的发包单位不只躲避了用工编制、工资总额控制等，而且逃避了发作争议或损害休息者权益后的连带责任，将只要原来作为劳务差遣单位的外包单位承当对休息者权益的保证义务。对劳务差遣单位来说，假如是由于思索到大局部劳务差遣单位不能接受雇主责任，而休息合同法及其施行条例特别设置了双向连带责任制度，那么随便转向业务外包，发作成绩后只要本人单独承当，有形中也是自讨苦吃。
基于上述就劳务差遣转向真正业务外包的难度剖析，我们在鼓舞开展树立在市场分工深化根底上的真正的业务外包的同时，有理由关注虚伪的业务外包，特别是劳务差遣单位与用工单位将原劳务差遣转成的所谓的业务外包。那么如何标准“真差遣、假外包”呢？这方面国际劳工组织（ILO）第198号《关于雇佣关系的建议书》以及国际休息大会第91届会议上《雇佣关系的范围》的报告可以提供相关的自创[vii]。
笔者以为至多可以采取以下几方面的措施：
一是对休息关系作出明白的界定。《休息合同法（地下征求意见稿）》第三条曾对休息关系下过定义，即：休息关系，是指用人单位招用休息者为其成员，休息者在用人单位的管理下提供有报酬的休息而发生的权益义务关系。但是最终公布施行的《休息合同法》删除了相关内容。虽然该法明白用人单位自用工之日起即与休息者树立休息关系，且该法第二条本质上扩展了休息关系的认定范围，但是由于现有法律法规对休息关系未有明白的定义，在理论中何谓用人单位，何谓休息者，何谓用工，能否存在多重休息关系，等等均有待标准与一致。理想状况是对用人单位、休息者主体资历认定，对能否用工的认定以及能否认可多重休息关系均存在从严，存在少量例外的情形，比方：劳务关系、民事雇佣关系、代理关系，其后果就是将局部休息者扫除在休息法律适用范围以外，休息者的权益无法保证或遭到损害。
二是以“重本质、轻方式”的准绳对能否树立休息关系、对能否属于业务外包停止认定。休息关系的认定该当以休息者从事劳务并取得报酬相关的现实为指点，而不管在各方当事人之间能够商定的任何契约性或许其他性质的相反布置中的法律关系特点。关于运用掩盖真实法律位置的其他方式的合同布置均该当不予以认可。在业务外包还是劳务差遣的判别中该当重点审查发包单位能否对休息者施行了本质上的管理与控制。但凡发包单位对休息者或许劳务进程施行管理与控制的，该当优先认定为业务外包不成立。
三是施行综合控制。增强税收交纳、外包单位外包资质等方面的审查与监管，对虽然签署有业务外包合同但按劳务差遣用工交纳营业税的，应该结合现实停止认定。关于确实属于业务外包的，该当就其少缴税的行为由税务部门停止严峻处分。关于缺乏外包资质的，该当就其守法运营的行为由工商部门或相关业务主管部门停止严峻处分。关于未明白告知休息者属于业务外包的，该当事后假定雇佣关系存在，对欺瞒或假造雇主身份行为的惩罚。有关部门还该当积极探究休息规范的调整与适用成绩，完成不同法律规则之间的衔接，深化休息力市场变革，尽能够将各种组织形状、各种失业形状均归入到休息法律的掩盖范围中，引导与推进间接用工方式的开展。
四是增强执法、推进违法。正如国际劳工组织所以为的荫蔽和客观上模糊的雇佣关系的成绩，还不全是一个短少明白性以及同法律适用范围有关的成绩。还有另一种相关要素，那就是有法不依以及执法不力的成绩[viii]。该当增强休息保证监察任务，该当制止有关部门随意解释法律，肆意减少休息法律适用范围的行为，该当清算完善、一致标准和执行休息保证法规政策。这也有助于构成当事人执行法律的良性预期，有助于提升休息法律政策施行的一致性和威望性。此外，还该当进一步发扬工会组织的作用，推进休息关系的集团自治。
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