最近，很多企业高管和人力资源主管经常来我的办公室喝茶聊天。大多数的讨论都不是没有问题的：为什么人们越来越难以招聘，为什么人们变得越来越难以管理，谁不能招聘？不能留宿，在上午招聘人员下午离开，员工即使在公司工作或每一个怀孕鬼、社会保障法、选择留下来等。
事实上，企业家们谈论最多的只是“人和事”：升级、转型、互联网+、并购和融资。但每一步都像是一个巨大的敌人。新市场、新资源和新业务、新产业,组织能力和人才几乎是要求,甚至把老板本人被迫成为该公司最大的人力资源总监。起作用了吗？也许，它会持续吗？不一定是姑息的？当然不。
所谓的人力资源管理是西方管理科学在进入中国企业界后有更广泛的“人事工作”（人力资源工作不再只是人力资源部门的事情），而且更深层次（人力资源工作不再只是支付工资的问题），系统的全面综合升级（人力资源系统的建立和运作，以配合公司的战略发展）。
简而言之，人力资源管理正变得越来越专业化和复杂化。
我们今天要讨论的,也许是最不重视企业家,但实际使用频率高,存在极低,接地气,人力资源管理外包。
它还回答了一个普遍的问题：为什么我的公司有一个人力资源部门，一个人力资源团队，那么多人推荐我尝试人力资源管理外包？
01、人力资源工作分解
一位知名的外企人力资源副总裁，一位从事人力资源开发业务近十年的私营企业负责人，以及一位在人力资源行业工作了20多年的企业负责人，都讨论了类似的问题。既然人力资源管理变得越来越专业化和复杂化，我们能否进行逻辑的解构？必须能够,也必须做。人力资源工作也许可以解决如下:
1、战略性HR
战略性人力资源管理认为，人力资源是组织中最具活力的资源，是组织战略不可或缺的组成部分，包括企业各方面通过“人”实现组织目标：获得各种战略成功要素，如研发、营销、生产能力、财务管理技能等，最终实现人力资源的实施。
因此，战略人力资源管理强调通过人力资源规划、政策和管理实践实现人力资源配置目标，以获得竞争优势；强调人力资源与战略的高度匹配；强调战略的灵活性。通过人力资源管理，强调人力资源管理的目的是实现企业目标。马克…人力资源管理的战略性质是系统地将人与企业联系起来，建立统一、适应性的人力资源管理体系。
2、流程性HR
更加关注人力资源管理系统在执行的过程中,着陆每个关键流程类似于“战略”切割线,如:招聘、培训、绩效、评估、人才梯队规划、团队建设……
一个成熟的人力资源管理系统是由一系列流程管理能力组成的。
3、事务性HR
也就是说，我们常说的“人事”工作是人力资源管理系统中最基本，最机械，最易于标准化的工作，例如：劳动关系管理，五保险和一金支付，计算工资，支付工资。 ..
因此，企业的交易型人力资源创造的“附加价值”也是最小的。但是现在许多企业的人力资源部门几乎只做这一件事,即使是在“人事行政部门和行政事务。
02、理想型企业的人力资源工作重点
1、抓核心
通过分解，我们基本上可以确定，对于企业的长远发展，战略性人力资源和过程性人力资源可以为企业创造更可持续的增值，可以置于组织管理体系中，促进组织绩效的最大化。企业主需要真正重视和投入更多的时间和资源。
如果一个公司的人力资源部，核心工作是如上两项和突出业绩，那么，我们基本上可以说，这是一个理想的企业应该具有的外观，是人力资源部应该具有的外观。
2、放非核心
事务性人力资源是最有可能被替换,所以我们将它定义为非核心。虽然非核心工作，但它耗费了人、钱、事不可忽视，内容繁琐重复，程序和规范僵化，强调时间和准确性(包括法律、政策、纠纷、档案、工资、保险、税收等)，需要随着公司规模的扩大而不断增加专家的数量。
公司大部分人事部门与“人力资源管理”无关。从的角度组织资源优先分配,所谓的“人力资源”应该不值得企业投资过高,甚至,没有企业“做”。
事实上，战略人力资源、过程人力资源或交易性人力资源都可以外包。前两种形式的外包被称为“外部大脑”，这是一个常见的咨询公司，外部顾问等，而交易性人力资源外包通常被称为“委托”，这是我们今天讨论的人事代理。 ，人事外包等
03、企业人力资源管理外包的动因目的
虽然我们认为企业有选择地使用人力资源外包是有益的，但如果企业的外包知识仍然停留在“简单的成本降低”，那么与外包服务提供商的合作将失去许多“战略”意义。
人力资源管理外包服务,除了“降低成本”(也许只是前面的“空心化”),在企业资源配置,系统建立,业务布局等各个方面的避险情绪将成为一个强有力的支持。
1、帮助企业搭建或优化人事框架
对于初创企业：外包服务提供商可以帮助他们尽快建立一个合法和有效的基本人事框架。
对于高速发展的企业，在人力资源不足和资源有限的情况下，通过外包引入相应的资源，以补充现有人才结构的空缺或不足。
获得企业的正规化发展到一定阶段,一些企业由于客观环境倒逼机制必须规范化(如融资、合并和清单,等等),但是之前,人力资源和自身能力和模式是非常有限的,梳理的帮助下专业服务提供者和优化。
2、为全国业务型企业提供本地支持
对在全国许多地区设立分公司的人来说，总部很难统一管理，当地人力资源人员的素质和稳定性也会影响员工和企业的利益。同步数据共享)可以提高专业水平和稳定性。
对于国家的企业分销不设分公司：企业分销多市但每市人员较少，不需要成立分子公司或招聘专职人力资源，选择外包服务可以为企业和员工提供同等的服务。支持全职人力资源职能。
3、替企业转化矛盾和风险
避免劳动争议:企业(实际用人单位)和外包员工(从)的外包服务提供商没有劳动合同关系,避免劳动争议的发生,节约企业资源的管理。同时，服务提供者作为第三方，其专业化、规模化和服务化有助于解决劳动争议。
分散的就业风险：企业选择业务外包人员“可以上进退，可以上上下下”，“雇佣人员不支持人”。外包服务提供商利用其在人才和劳务方面的优势，帮助企业降低和分解人力资源的投资风险。
4、助力企业成本外化,利益内化
降低管理成本：即使对人员的需求继续增加，企业也不需要增加专门的管理人员或机构来管理外包人员，由服务提供商充分承担，大大降低管理成本。
减少经常人力资源管理费用：例如，招聘广告、退休报酬等。
降低就业成本：企业可以根据自身的发展、工作福利、市场工资价格等灵活调整工资标准。外包员工的成本比使用固定员工（工资只能涨或跌）大幅降低。
降低税收成本:按照“税法”公司以外的应税工资支付给员工工资需要缴纳企业所得税。在保持相同工资水平的情况下，外包雇佣方式可以通过服务提供者传递工资和福利，其出具的发票可以直接作为服务费用记录在生产成本中，从而改变了企业的纳税性质。帮助企业提高生产成本核算主体。
降低改革成本：对于需要重组裁员的企业，利用外包可以将“硬裁员”转变为“软性裁员”，实现“转业不下岗”。大大减少了改组后工作人员的安置费用。
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