企业的发展机会往往有时间窗，但人才成长和能力发展需要时间。对于追求长远发展的企业来说，人才队伍的培养必然成为最迫切、最重要的发展命题。
越来越多企业,致力于成为行业领袖将吸收和培养人才人才战略的高度。没有辐射整个行业生态人才储备的能力，没有批量培训的能力，没有一大批具有使命感和行业稀缺人才的人才，就很难支撑行业领导的职业生涯规模。
企业院校如果不以行业眼光和人才定位为基础，其实只是企业人力资源培训功能的有限提升。行业领袖建立企业大学(基于工业大学),应该行业使命感,坚持拜天爱的基本价值观,促进行业整合的基础上的效率供给和需求,从而优化和价值创造水平,促进商业文明进步和训练,输出、人才和文化。
以淘宝大学为例，它的使命是“为新的商业文明培养人才”，主要为“电子商务和生态链从业者”服务，以保持电子商务生态环境的良性发展。
何骏的顾问合伙人李树玲博士认为，企业大学的本质内涵是构建基于产业生态学的人才互动平台和“工业企业人才”三位一体的双赢发展机制。”(点击这里阅读——组织和员工的伙伴关系)
经过多年的咨询和探索，在河君的“双翼”、“FLA模式”等原创思想的基础上，他逐渐为希望成为行业领导者的上市公司找到了一个系统的解决方案。即“五个项目”：一家上市公司、一家并购基金、一家产业生态公司、一支咨询团队和一所企业大学。
关键在于，以上市公司为轴心，咨询团队通过并购资金的投资或产业生态学的并购目标，提供投资或并购后的管理服务。企业大学建立的人才平台将不断向管理咨询团队和合并目标输出管理人员。达到提高被收购目标价值和“1＋1＞2”良性循环的目的。这将是一个中国版的“达纳·赫兹模型”。
在为A类上市公司(生物制药行业创业板上市公司，创业板上市公司创造了创业板IPO的最高市盈率)提供服务的过程中，通过A公司自身企业学院的建设，启动了“五个项目”的建设。
A公司企业学院定位：在大规模培养沃森发展人才需求的同时，纵向辐射生物产业链，横向拓展人才培养的各个专业方向，实现课程、资源、信息D人员互动。
商业公司:学院的功能核心人才基地,专注于领导力培训,管理培训,并影响公司核心竞争力的方向的专业训练,以培养高中发展的公司管理和专业方向的骨干人员在基层。学习型组织的载体、学习体系的发展和文化氛围的形成，已经成为沃森战略实施的基石和对外交流的窗口。
智能(课程)开发、梳理和传播平台是组织能力沉淀的平台，它能够将个人经验系统地转化为组织能力和零散的知识沉淀，提供知识和能力。港口企业经营管理、资本运营、并购整合、内部创业等主要问题。
在这个阶段具体实施的过程中,为了适应企业集团化的发展,互联网和其他新业务开发,建立培养“具有战略眼光、领导能力和团队能力,可以独立领域的业务或公司总部高级管理干部”独立“领导力培训”为方向,作为商学院的另一个里程碑。三年前，我的团队成立了一个“管理精英阶层”，为其规范化管理培养中层干部，并取得了良好的效果。
A公司中高级管理干部30名（分子公司董事、总部部门负责人及以上），通过三门系统课程（网上和网上）选拔和培训，重点培养知识结构/思维能力（IQ）、领导能力和管理能力（A基于战略观点的能力（EQ）和心理弹性（逆商）。下、闭、开各种类型的学习，开展各种创新的学习方法（情景模拟、私下董事会会议、图书移除帮助等），结合当前企业的现状和管理设计相应的学习任务（课程作业、作业、作业、作业等）。通过实践锻炼等，建立专业的教学管理队伍，实现核心管理人才的培养，增强组织的战略执行力和不断积累办学经验的目标。
项目到目前为止,所有的学生的理解和执行企业战略和个人领导思维,管理能力,发挥了更重要的作用。微信公开号码、在线学习系统(网页端和移动端、位置培训管理、知识管理、价值输出)的不断推展和积累进入了建设和实施阶段。为A公司企业学院的持续改进和建设提供了更好的工具和平台。操作的细节要详细得多。
一般来说,为了实现“五个一工程”,需要长时间的探索和投资,不可能一蹴而就。甚至企业大学建设自己,但也从一个专业培训,MOE质量积累和沉淀。然而，这是成为行业领导者的唯一途径，只有坚持未来。
4、对人力资源管理升级的三个核心建议
在学科类定义中，人力资源管理注重人才的选拔和留用，构建人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、福利、员工关系管理等模块化功能。
创业板上市公司汇冠公司董事长前和君咨询合伙人,XieHaoRan博士说“不确定的年龄+改变”是时代的显著特征。边界和外延的变化是什么，但不变是本质。
面对外部环境急剧变化、经济结构调整和产业结构升级、内部管理复杂性放大等复杂情况，人力资源管理不仅要敢于承受和付出，还要善于学习和创新。在迭代法中，回到原理。
如果,企业经营管理的所有努力都在不断接近消费者,并不断提高产品和服务的价值,那么人力资源管理必须不断地学习,探索和尝试,如何帮助企业提供更好的产品和服务更贴近消费者,和最后的立足点是真的确定吸引高潜力人才,创业和释放他们的执行能力,创造力,形成了企业生存和可持续发展的人才的竞争。
最后，必须全面提升人力资源管理从观念到职能的三项核心建议，并以合军咨询公司的合作伙伴余水加速人力资源管理的转变。二是抓住核心人才的吸引力。三是以工业大学为中心的人才平台是企业成为行业领导者的基础设施。这是供应链改革背景下人力资源管理的实际情况。
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