在“互联网+”的时代,迎来了第一年的各行各业的变化,更如雨后春笋般涌现一次破坏性创新的市场营销和操作模式。面对瞬息万变的市场，摆脱单一固定/无固定就业模式的束缚，做好企业的“智力”资源管理，通过多元化的就业形式实现企业的战略目标。作为业务伙伴的人力资源经理需要考虑这一点。本文介绍了不同类型的就业和潜在的风险，旨在激励和帮助人力资源重新审视他们的就业模式。
网络时代“智力”资源管理与多种就业形式
德勤(Deloitte)中国区招聘总监王(Aurhur Wang)最近在一篇文章中提到了“智力资源管理”的概念。他认为，人力资源职能的目标应该是关注企业核心业务所需的智力资源，利用智力外包的方法寻求企业内部和外部人才的解决方案。建立一个开放的人才供应系统、情报资源整合系统,站在人力资源的角度,以确保企业的核心竞争力战略的实现。智能资源集成系统包括企业合法员工、外包第三方员工、临时派遣人员、短期人才租赁、网络智能众包、智能众筹等。实现这一层次是灵活就业的本质，也是企业期望人力资源提供的战略内容。
2多元化用工形式
多样化的招聘、明确的理解是相同的内部或之间不同的用人单位,用人单位根据不同位置的特点和用人需求,设计各种各样的就业方式。不同的行业特点和管理特点产生了多种就业方式，如外包、调度、承包、兼职就业等。
3为什么使用多元化灵活用工？
从企业的利益和需求的角度看，采用多种就业模式的原因是多方面的。如减少劳动力成本,解决招聘困难或岗位人员短缺造成的高流动性,提高生产的效率,或者只是缺乏人才。随着互联网时代的到来，人力资源必须从新的企业经营角度出发，创造一种新的就业方式。
4多元用工形式分析评估
各种就业形式的管理与风险防范与控制也是企业在决策和评价不同就业形式时需要考虑的问题。在分析和比较不同就业形式时，可从以下三个方面进行评价：
(I)雇用费用：包括固定费用(例如工资、社会保障)、相对费用(例如外包服务)、风险费用(补偿等)；
(2)管理难点：包括就业条件设计、试用期管理、工时制度和考勤管理、社会保险和福利、规章制度设计、离职和解雇管理；
(3)劳动就业法律风险,包括类型的劳动合同期限,劳动就业和地点,劳动报酬,同工同酬,社会保险和住房储备、工作时间和休息休假、法律责任等。
下面我们对几种常见的就业形式进行了分析和比较。
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