成本核算是确定弹性就业适用性的重要步骤。许多认真监控招聘需求的公司也对临时/短期招聘实行预算控制。您可以通过第三方雇主服务使用“雇主记录”(EmployeeRecord)服务来识别需要雇用的雇员，而不必直接雇用，而不违反全职员工的雇用规则。
这种招聘策略,以避免就业核心员工的隐性成本和保持相关问题,维护可以决定小时工“随机”的灵活性,同时,保存当前核心员工处理责任更大压力的工作。具体来说，你还需要知道：
1.您目前的核心员工和灵活员工所需加班的金额是多少？
让员工加班成本是非常昂贵的,通常是一个应急的策略,而不是一个深思熟虑的计划。确定适当的核心员工数量，增加或减少人员配置和灵活就业，应该排除大多数加班要求。
2.当一个特定的项目或返工任务出现时，你通常有足够的人来处理额外的工作吗？
如果您的核心员工有一个连续的时间来完成额外的工作，您的固定劳动力成本可能太高。大部分的重复性的日常工作是否应该通过灵活就业的劳动力,和非核心人员。
三。你需要雇用一名核心员工多久？没有能力雇佣核心员工会对企业产生怎样的影响？
如果你需要快速响应业务变化,并雇佣一个核心员工花费的时间太长,你可能会错过重要的发展机遇。你需要的技能的临时工或合同工可以快速地工作并带来产出。突然失去工作的人往往愿意以非核心的方式工作。这些员工经常带来新的想法和新的工作方式，并能促进工作环境的改变。
4.你有多少灵活就业的经营费用？
很多雇佣固定员工的大小控制的公司也将是灵活就业的预算。对于那些需要增加劳动力并且雇员数量有限的公司来说，最好的办法不是在有工作需求时直接招聘他，而是通过第三方雇主将他包括在内。这种雇用方式消除了雇用正规雇员的成本，使临时工人能够灵活地参加和退出工作，并避免了他们额外工作时间法定工作的压力。
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灵活用工的岗位设置
不是任何职位都可以使用承包商或临时工,并应当根据您的团队管理需要考虑。我们不妨问下面几个问题：
1.某些职位的雇员是否有士气低落的问题？还是有大量的员工因为失去了新鲜感而失去了身材？
工作需要日复一日的重复劳动,您可以考虑使用更灵活的就业模式,借此机会进入组织的新鲜血液,或替换那些职业倦怠。
2，你的员工流失率很高吗？是否经常处于“招聘”模式？
某些职位的反复更替可被认为不适合长期雇用。许多低到中等技能水平的工人工作小组已经完全转化为模型的临时人员。另一种应对高离职率的方法是轮换，让员工有机会从事特别感兴趣的和人才的工作。它还允许您将“始终雇用”成本转移给灵活的服务提供商。
此外，如何管理员工也是人力资源管理者面临的一个挑战。根据最新的国际猎头公司Robert walters“香港承包商检验报告,缺乏包容是香港承包商面临的最大挑战之一在中国。如果我们对待合同工人和正式雇员的态度不同，他们往往会导致士气低落，离职率也较高。可以看出，如果要实施灵活就业，该组织也将具有更大的文化包容性。
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