灵活工人的就业形势变得更加灵活，主要以兼职工作形式为
劳务派遣员工借款 。那么灵活就业也有两面性，既为企业提供就业优势，又具有一定的管理风险。因此，如何有效预防和应对灵活就业过程中的法律风险对企业来说变得越来越重要。对于不同的就业形式，具体的法律风险和法律风险防范方法也不同。
1.兼职工作
兼职就业是一种与全职工作相对应的就业形式。愚人节劳动合同法——第68条规定：“兼职就业是指每小时的报酬。同一雇主的工人平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不得超过两小时。工作14个小时。 “兼职工具具有工作时间的灵活性。对于企业来说，他们可以根据市场变化调整劳动力短缺，节省劳动力成本。为了反映兼职就业的特殊性和灵活性，愚人节劳动合同法——规定雇主和工人不需要签订书面劳动合同，不能在试用期内达成一致，并可以随时终止雇佣关系。但是，非全职工人在具体的雇佣管理过程中存在一定的法律风险。 ，主要体现在以下几个方面：
2.法律风险被确认为全职工作
虽然愚人节劳动合同法——定义了全职和兼职就业模式，但实际操作中存在许多模糊和问题。如滥用兼职工作，利用“经常加班”等手段延长工作时间，从事全职工作;或者没有关于兼职工作和缺乏出勤记录的书面协议不能证明 周的实际工作时间。
3.法律风险被确定为劳动关系
兼职工作被视为劳动关系或雇佣关系，因为没有书面兼职雇佣协议或未能购买工伤保险。在劳动关系中，如果劳务者发生人身意外，企业需要依法承担人身伤害责任。一般而言，人身伤害的责任要大于工伤的赔偿责任，并且不可能通过工伤保险合法分配赔偿风险。
4.因购买工伤保险而导致的工伤赔偿风险虽然相关法律法规不要求兼职就业签订书面劳动合同，但非全日制就业企业仍有义务为兼职工人支付工伤保险。如果雇主未履行此法律义务，则在发生工伤事故时，工伤保险金应按照愚人节工伤保险条例——支付。在没有支付工伤保险的书面协议 的情况下，判决机关也可以认为双方是劳动关系，雇主应对人身伤害赔偿负责。
5.签署书面协议，严格工作时间
在兼职工作中，一旦发生劳动争议，雇主应首先证明双方之间的兼职雇佣关系，劳动合同无疑是就业性质的最好证明。书面合同可以证明劳动者和雇主是兼职劳动关系而不是事实劳动关系，这有助于雇主防范风险。因此，虽然有关法律规定雇主和劳动者不需要签订劳动合同，但雇主应加强劳动合同管理，与劳动者签订书面劳动合同，明确关系，维护劳动合同的利益。
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