人力资源部门赋予它新的使命:从过去的——支持业务发展成为业务合作伙伴,并在未来拥有业务的驱动力。
人力资源的三大新功能:首先,我们必须有产品设计思想。根据战略和业务发展的需要,设计产品和服务,设计人力资源;第二,人力资源必须有交付思维。 HRBP成为业务合作伙伴,为业务部门提供设计的产品和服务,以促进业务的发展;第三是有一个共享服务中心来处理常规的HR工作(支付、福利、保险等)。
六个、创新和创业驱动力
一,企业内部创新、创业趋势(建立员工创新机制和创业平台)。反映在组织的小型化、员工创建中。第二是社会的创新和企业家的繁荣。大量的技术人员将自己的企业和企业家留给了个人知识工作者,并且系统中的新一轮员工在海上开展业务,90后的大学生加入了创新和创业热潮。第三是人力资源服务业的创新和创业。例如,日本人力资源外包服务公司Recruit Holdings于2014年10月在东京证券交易所上市。根据11月4日的收盘价,Recruit的市值为1300亿元。
七个、完全认可的奖励
随着新一代员工成为人力资源的主体,传统的薪酬激励难以满足员工的期望,难以激发员工的内在潜力和价值创造。建立全面的认证激励制度是解决这些问题和混乱的有效途径。
八位、互联网员工集体行动(互联网集团情报行动)
一个是劳动关系的视角,并且有员工的集体行动。在互联网时代,企业产生的各种意见的声音可能不再来自企业高管,但可能是“意见领袖”。第二个是交付的人才社区和人才的集体行动。员工集体行动不仅要产生负能量,还能产生正能量。
九个、智能机器人人工更换
2014年是智能机器人的第一年。未来的发展趋势是大量的制造企业被智能机器人取代劳动力,必将带来劳动组织模式的革命,进入工业4.0时代。劳动创造价值将创造一种由知识创造的价值的过渡,劳动者真正实现从体力劳动到精神劳动的转变。
10个、
劳动关系合规成本劳资关系紧张必然导致企业劳动力成本上升,影响劳动者内在的积极性。特别是,、群体中大量罢工的出现将导致人力资本价值的损失和资本财产的损失。新的协调方法(集体协调、集体纠纷)应该是平衡各方之间劳资冲突的主要手段。
十一点、企业反腐败行动
中国企业过去的发展是由外部腐败和内部腐败引起的。现在,外部反腐败环境也需要企业内部的反腐败。随着国内“反腐败”的动荡,企业反腐越来越成为有效遏制高管行为的重要手段,也是企业高管诚信自律的必然要求。
十二点、人力资源管理的迭代式创新
在移动互联网时代,新一代员工正处于职业舞台,新思维、新方法、的新需求,不断激发传统人力资源理念的组织。人力资源管理者应该结束“一次又一次永远”的想法。在产品和服务的基础上,我们将不断整合员工需求,顺应互联网时代的潮流,在实践过程中不断优化、以提高、,并迭代更新以满足新情况、新组、新需求。
十三个、人才互联社区和区域一体化
在移动互联网时代,人才是自由流动的,企业对人才的需求不再是“人才对我而来”,而应该是“人才用我”。因此,企业和企业正在联盟,地区和地区正在共同发展。未来,人才互联社区和区域人才的融合将越来越多。
十四个、分段时间管理和微时代
员工的工作时间和工作进度被SMS、 WeChat、即时通讯工具(如微博和网上购物)所支离,导致分心和效率低下。管理者需要从管理角度有效地整合和建模员工碎片时间,并挖掘碎片化时间的人力资源价值创造能量。
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