1.关键绩效指标与工作目标设定之间的权重分配。一般而言，对于高级管理人员，绩效计划中只有关键
绩效指标，没有达到工作目标完成效果。管理职能部门，如人力资源部、财务部、总经理办公室等，通常设计工作目标的绩效评估。由于每个单元的功能设置不同，实际操作中的权重分配需要根据具体情况确定。
2.关键绩效指标权重的确定在设定各项指标权重时，要注意以下几个问题：一些通用指标，如“客户满意度、部门预算支出实施、部门员工流动率”等指标，在各个部门的重量应统一，以反映一致性。每件物品的重量一般不低于5％，否则对整体性能的影响太弱。为了反映每个指标的重量，指标之间的权重线性增加或减少5％。
3.工作目标设定权重的确定工作目标设定绩效评估是一种与KPI评估无关的不同评估方法，每个工作目标的权重之和为100％。一般只有3到5个GS，所以重量分布更容易打开差距。在重量分布中，也应遵循与关键性能指标加权相同的原则。
五：确定工作目标设定的目标值
绩效计划中的指标值是用于衡量被评估人员的工作是否符合公司期望的参考标准，是确保战略绩效管理体系公平性和客观性的关键环节。
为绩效计划的每个要素设置绩效计划和评估指标，包括关键绩效指标目标指标、，以及实现工作目标的指标。它由评估人员和评估人员建立。
关键绩效指标和工作目标完成效果评估的完成目标均遵循上述原则，但其设置过程并不相同。
关键绩效指标通常包括公司或部门的重要业务成果。目标价值的设定与公司的业务目标直接相关。它涉及公司的战略规划、企业预算、行业竞争、内部资源和其他相关的管理程序，因此经常需要经过正式评估的、测试后，才会认真确定。
关键绩效指标目标值的设置包括：目标值和挑战值。
六：指标审查
绩效计划中的指标审计主要是检查指标设计是否在横向和纵向两个方面都是一致的。水平，检查同一部门的、位置的关
键绩效指标是否与工作目标的选择和权重的分配等标准一致。从纵向，根据公司的战略和业务计划、的工作职责描述，检查上级评估指标是否已在下属得到适当承担或进一步分解，可以保证公司的整体发展战略目标和业务计划的实现。
