劳务外包与劳务差遣归于天壤之别的两种法令联系。但是在某些状况下，因为企业过错的办理方法，劳务外包会被法院确定为劳务差遣，因而导致企业承当额定的法令职责。

律师通知你劳务外包与劳务差遣之间的差异与法令危险

【事例引进】

事例一：樊文斌与中油长城钻井有限职责公司、北京众齐劳务效劳有限公司劳作争议一审民事判决书

审理法院： 北京市西城区人民法院

案号：（2017）京0102民初8163号

法院观念：

“然而劳务外包协议与劳务差遣协议存在许多本质差异。劳务外包效劳协议约好的是完结的“作业量”，结算方法是以“作业量”来衡量，而劳务差遣协议是以人数来结算；效劳外包单位职工承受承包单位的办理，而劳务差遣中被差遣人员是承受用工单位的办理。”

事例二：北京凡诚保洁效劳有限公司等与孙珍等劳作合同胶葛二审民事判决书

审理法院： 北京市第三中级人民法院

案号：（2014）三中民终字第10429号

法院观念：

（一审）

“物美公司主张与保洁公司系事务外包联系，并非劳务差遣联系，但依据两边签定的店肆保洁年采合同，由保洁公司组织职工至物美公司供给劳作，且职工人数、岗位固定、长时间，并非保洁公司依据承包事务的运营需求自主组织、独立完结事务效果，其本质系由保洁公司为物美公司供给劳作力，物美公司系劳作的受益者；物美公司付出保洁公司的费用包含人力本钱、社会稳妥费等，再由保洁公司付出职工工资；一起，合同亦约好物美公司规章制度适用于劳作者，其可对职工进行停用、回绝运用。故保洁公司与物美公司之间的法令联系契合劳务差遣联系的特征，物美公司与韩×树立的本质上即为劳务差遣法令联系。”

（二审）

依据保洁公司与物美公司签定的《物美店肆保洁2011年采合同》和《物美店肆保洁2012采合同》保洁公司组织职工至物美公司供给劳作，职工人数、岗位均为长时间、固定，尽管上述合同约好选用包工、包料（如垃圾袋、清洁剂等）、包设备的承包方法，但在合同中约好如保洁公司作业人员未准时、按质完结作业时，物美公司有权对保洁公司职工进行正告、停用；物美公司向保洁公司付出的费用中亦包含保洁人员费用（薪水、福利、稳妥）等。上述合同内容均现了物美公司对保洁公司所派人员具有用工单位的办理权，契合劳务差遣法令联系特征，一审法院确定物美公司与保洁公司树立了劳务差遣法令联系并无不当。

事例三：刘会芳等诉北京万豪世纪物业办理有限公司等劳作争议一案

审理法院： 北京市丰台区人民法院

案号： （2015）丰民初字第05109号

法院观念征引：

“依据四原告供给的王继业的工牌、培训合格上岗证、考勤表及证明显现，王继业生前系万豪物业公司的职工，王继业在生前亦明知其为万豪物业公司的职工，王继业的工资由万豪物业公司发放，素日作业由万豪物业公司人员办理，万豪物业公司承包了军区总医院住院部、门诊部等地保洁项目，将王继业派往军区总医院从事保洁作业，军区总医院为王继业的作业地址，故王继业与军区总医院不存在劳务差遣上的用工联系。四原告要求军区总医院承当各项补偿的连带职责，没有法令依据，本院不予支撑。”

【法令摘要】

上述前两个事例中，法院之所以在企业之间签定《外包协议》的状况下，依然确定劳作者与企业之间存在本质劳务差遣联系，其确定法令依据为：

《劳务差遣暂行规则》第27条规则：“用人单位以承包、外包等名义，按劳务差遣用工方法运用劳作者的，依照本规则处理。”

众所周知，劳务差遣为我国《劳作法》规则的用工方法之一，适用《劳作合同法》《劳作合同法施行法令》《劳务差遣暂行规则》等法令法规，上述法令法规归于社会法领域，具有必定的公法性质，更多表现对劳作者这一弱势群体的关照。因而一旦发作劳作胶葛，无论是在举证职责，还是在补偿职责上，法令都会更加倾向于被差遣劳作者。

例如《劳作合同法》第九十二条第二款规则：“”用工单位给被差遣劳作者形成危害的，劳务差遣单位与用工单位承当连带补偿职责。”

但是，劳务外包则不同。劳务外包协议合同两边的主体均为商主体，适用合同法，更多尊重当事人的意思自治，一旦发作胶葛，则彻底依照合同约好进行处理。一份杰出的外包协议，能够根本大将企业的危险降到最低。

《劳务差遣暂行规则》之所以如此规则，就是为了预防企业之间以看似外包的方法（企业承当的危险和责任较小）依照本质差遣的方法运用劳作者，躲避法令的约好和企业敷衍责任。

【差异剖析】

那么劳务差遣与劳务外包的差异在什么地方呢？回到前述三个征引的法院判决，咱们能够看出，法院在确定用人单位以承包、外包等名义，按劳务差遣用工方法运用劳作者时，主要检查的目标为以下三点：

（一）作业结算方法。若用人单位依照职工的人数、作业时间等来结算，则可能被确定为劳务差遣，若按完结作业的“作业量”来全体结算，则被确定为劳务外包；

（二）办理主体。若由用工单位直接办理相关职工，或用工单位的规章制度直接适用于该部分职工，将被确定为劳务差遣（核心差异）；

（三）职工人数、岗位是否固定、长时间，职工人数、岗位是否由用工单位明确规则。若用工单位对所运用的职工数量、岗位有明确规则，且所运用职工人数是固定的、长时间性的，并非是协议相对方依据事务状况自主组织、独立完结，则将可能被确定为劳务差遣。

除此之外，劳务差遣与劳务外包还在用工规模、结算方法、资质要求等方面，均存在相应差异。

【律师提示】

实践中，企业常在保安、保洁、绿植维护、垃圾清运等领域选用劳务外包方法处理，因而这些领域也一般成为“外包变差遣”的重灾区。为确保企业利益，削减企业法令危险承当，企业需从本身办理方法调整动身，假如选用外包方法，则需求“甩手”办理权，真正将作业外包出去，如此才干防止被确定为劳务差遣的可能。
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