虽然“劳动合同法”为劳务派遣的使用范围提供了原则性规定，即“劳务派遣通常在临时的、辅助或替代工作中实施。但是，这一规定被解释为推荐的，事实上，它没有严格执行，也没有能够规范和遏制劳务派遣的发展。为什么劳务派遣在2008年后迅速发展？这是因为劳动合同法实际上加强了劳动力市场的不灵活性：劳动合同法意图促进劳动关系的长期延续，如签订两份定期合同或签订一份10年期合同签订无固定期限的合同。由于出口困难，这些单位将进入并管理招聘正式员工。非常严格，但这些单位将住在入口处，正式员工的招聘非常严格，但这些单位仍然是哈做了很多低端工作，需要用人，加上法律和明确的劳务派遣形式，所以这种稍微灵活的员工派遣的员工形式。这已成为政府执行“劳动合同法”。出乎意料的结果是，立法的最初目的是严格限制派遣，限制其发展，但更多的监管，劳务派遣的发展更快，这是有望立法不一致的。

 

（3）修改法律，严格控制劳务派遣

 

2012年，全国人民代表大会常务委员会通过了修改“劳动合同法”的决定，明确了“三性”的定义。 “劳动合同劳动是中国企业就业的基本形式。它只能用于临时、辅助、或替代工作。 “在岗位上实施”;提高劳务派遣公司的门槛。 “如果从事劳务派遣业务，应当依法向劳动行政部门申请行政许可;经许可，应当依法向劳动行政部门申请行政许可;相应的公司登记（三）不允许的，依法办理相应的公司登记，任何单位和个人不得擅自经营劳务派遣业务;进一步强调同工同酬原则，加大对违法后的处罚力度。 ，于2013年7月1日实施。

 

三个、实现规则的重点

 

“劳动合同法”实施后，现有的国家人力资源和社会保障部门正在制定相关的实施细则。从调查内容来看，主要问题主要集中在以下几个方面：第一个是劳务派遣行业的行政许可问题。过去，没有必要有行政许可来开展劳务派遣业务。行政许可的条件需要明确。同时，有必要澄清是否可以混合操作。例如，同时，业务人员代理、劳务派遣业务外包、。第二个是“三性”的定义。对于不同行业的不同行业，“三性”定义的具体条件难以清晰明确地界定。第三是劳务派遣员工占员工总数的比例。控制劳务派遣的员工比例，公司现有劳务派遣人员的一部分将转为直接就业，部分将转入业务外包。确定劳务派遣员工总数的比例是一个问题。如果比例太高，则无法达到控制的目的。如果比率太低，许多公司将裁员、或关门。这些单位的工作是连续和稳定的。如何保证性是一个问题，实际劳务派遣的员工的权利得不到保障。第四是同工同酬问题。同工同酬是指规定的态度或趋势，但可操作性不强。雇主必须为派遣员工支付同工同酬。但是，如果员工的职位不同，他们就不需要同工同酬。最后，它们可能只是文本中的变化。

 

“劳动合同法”的立法旨在明确劳动合同当事人的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，更多的是保护弱势群体的利益，但实施劳动合同法实际上加强了劳动力市场的不灵活性。这些特点导致了劳务派遣的非凡发展。如果完全按照2008​​年“劳动合同法”实施，劳务派遣不会造成这么多问题，但实际的2008年规定还没有完全实施，现在有了更严格的规定。不能实现高标准，出现问题，并且已经开发出更高的标准来解决该问题。效果很难预测。在严格执行“劳动合同法”的前提下，企业如何才能真正解决企业人员出口问题？

 

劳务派遣的发展趋势

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