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聊天：人力资源就像恋爱
标签：    2018-08-24 18:26
把人力资源管理和谈恋爱这两个词放在一同，听起来似乎有点别扭，但细心揣摩你会发现两者之间确有许多相通的中央。谈恋爱最大的懊恼是爱我的人我不爱、我爱的人不爱我，人力资源管理最大的困惑是我要的人不来、来的人不是我要的；爱情是无私的、专属的、占有欲极强的，很少有人情愿被第三者插足；人力资源管理是有针对性的、有制约的、需求签合同的，很少有企业赞同员工出去接私活、做兼职。所以从这个角度来说，人力资源管理就像谈恋爱。
许多人经常叹惜找不到一个值得爱的人，一些企业也在爲招不到适宜的人而懊恼。其实每一天，都有很多人与我们擦肩而过。而像张爱玲写的：“于千万人之中遇见你所要遇见的人，于千万年之中，工夫的无涯的荒野里，没有早一步，也没有晚一步，正巧赶上了”，这对企业和团体来说，都是一件十分难的事情。团体可以望眼欲穿地等，企业却没方法临时空着岗位。那要怎样才干不早也不晚地遇到心目中的他（她）？
首先要确定明晰的评价规范。
不论是小女生童话式的“英俊潇洒的王子手捧着鲜花，骑着白马翩翩而来”，还是刘德华的“我的梦中情人要有一头漆黑亮丽的长发”等等，都有一个十分明晰的想法。企业招聘人才异样也少不了这样的规范：胜任该岗位的人要具有什麼样的特点。
但是这个规范必需从你本身的条件和环境动身来制定，团体不能太过理想主义地梦想对象。毕竟，大局部的人都不是灰姑娘，所以不要梦想你穿得了水晶鞋。许多人找不着对象，不是本人不优秀，而是规范定得不精确。又美又会做饭的，是美的电饭煲；又心爱又永远不会老的是樱桃小丸子；又经济独立又以你爲中心的那是你妈；又美又心爱又会做饭又永远不会老又经济独立又以你爲中心的是正用美的电饭煲想当妈的樱桃小丸子。找错对象会很苦楚，招错人才也很费事，所以企业在招聘时，一定要结合实践状况来制定人才规范。
在与恋爱对象初次相识时，人们通常容易被对方的内在抽象所迷惑，比方长得帅不帅、钱多不多等，这就是冰山模型中的“冰山以上”的目标，包括知识、经历、技艺等内在特征，绝对比拟容易发现。但现实证明，骑白马的不一定是王子，也能够是唐僧，内在的表象并不能代表一团体的全部。所以，我们要找到那些支撑团体发生优秀表现的中心素质，比方担任任、有爱心、老实等，在人力资源管理中叫素质模型，它是指深藏在“冰山以下”的目标，包括才能、特性、动机、价值观，比拟难于调查，它们也不太容易经过外界的影响而失掉改动，但却对人的行爲与表现起着关键性的作用。无论谈恋爱，还是招聘人才，我们应重点关注的是“冰山以下”的目标（如下图）。

虽然灰姑娘可以嫁给王子，凤凰男可以娶孔雀女，鲜花也可以插在牛粪上，但关键的是要两情相悦、情投意合，才干天长地久；假如一厢情愿、情不投意不合，终究是难结连理，由于只要合适的才是最好的，在人力资源管理中就是婚配的意思，不只要人岗婚配，还要人与文明婚配，人与战略婚配。关于那些不适宜的对象，关于那些与企业不婚配的员工，不论内在看起来有多麼优秀，我们都要坚决地、英勇地舍弃。不然，就是对本人的不担任任，也是对对方的不担任任。
其次，要选择适宜的途径。
员工招聘，可以分爲外部和内部两个途径。假如说你不断找不到适宜的对象，哪天你忽然发现身边有一个冤家刚好适宜，正所谓“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”，于是你把他（她）从冤家的岗位上调整到恋人的岗位，这就是外部选拔。从招聘的效度和信度来看，由于对身边的人有较充沛的理解，外部选拔的精确性高而且单方顺应较快。当然也有弊端，假如你处置不公、办法不当，能够会在组织中形成一些矛盾，发生不利的影响。比方你很抢手，一团体先把你抢到了，其他本来跃跃欲试的人能够就会意灰意冷，这不利于组织外部的勾结。另一种方式就是经过内部途径。绝对于外部选拔而言，内部招聘的范围愈加普遍，可以收罗到更多的候选人，更容易招聘到一流的人才，还可以树立企业抽象。但是本钱较高、挑选难度大、工夫长。此外，与外部选拔那样经过临时的接触和调查所不同的是，内部招聘往往只经过几次短工夫的接触，就必需判别候选人能否契合岗位的要求，风险也绝对较高。
第三是进步你的吸引力。
在恋爱时，单方都在相互评判，双向选择。企业的招聘也是如此，一方面企业的HR们要对求职者做出鉴别和判别；另一方面，求职者也在思索企业抛出的“红绣球”能否值得他们去接。假如一团体的条件很优越，比方很有钱，或很有才气，或长得美丽，就会有很多人来追你。异样的，假如企业的品牌知名度高，或运营业绩好，或薪酬待遇不错，是不会短少求职者的。假如你的条件不够好，那就要适当降低一下规范，不一定要找“高富帅”或“白富美”，“经济适用男（女）”也许更适宜。假如企业不是很知名，薪酬福利也不具有竞争力，就要调整对岗位的要求，或许将要求高的岗位停止职能拆分后再招聘。假如企业的要求过高，就会形成单方的错位，从而招致应聘的人企业看不上，而企业看得上的人人家又不情愿来的状况。
假如把招聘比作初恋的话，那麼接上去的试用期就是热恋，而员工一旦转正，则阐明企业与员工的恋爱关系曾经确定。在初恋阶段，企业最次要的义务就是取得人才的好感，让他（她）爱上你，在恋爱关系确定当前，企业最重要的目的就是如何延续这段感情，让他（她）不断爱着你。
不过，感情是有保质期的，它会随着工夫的延伸而冲淡，呈现所谓的“七年之痒”。在企业中，当员工有了更高的追求而企业不能满足他（她）的需求，或许有“第三者插足”等缘由时，员工就会“变心”，能够还没到七年，七个月的时分他就会离你而去。等到发现他移情别恋时，曾经没有换回的余地了。
所以，要未雨绸缪，谨防“七年之痒”。爱情需求运营，彼此从不看法，到理解，到相爱，单方都要付出真心和努力，也需求磨合和妥协。要想失掉他（她）的人，必需先失掉他（她）的心，企业必需学会几招“吸心大法”：
首先，要有物质根底做支撑。
在初恋阶段，爲了博得对方的心，送鲜花、请吃饭、一同看看电影是必不可少的，开展到后来，开端帮对方买衣服，赠送各种首饰，条件好的还要买房、买车，到最终的两人财富共同一切，你就彻底版权所属了。人力资源管理也一样，刚开端试用期工资打八折，试用期当时，不但工资添加了，各种福利、奖金、补贴都有了。到员工任务到一定年限，分红、员工持股等鼓励制度也得提上日程。
当然，光有物质根底是远远不够的。
即使很有钱，但若常常让另一半独守空房，本人整天忙任务对他（她）不理不睬。这种生活看起来表面光鲜华美，但内心十分的舒服。其实对方更需求的不是这些物质上的东西，而是复杂的一个吻，一次逛街，一次漫步。所以说作爲恋人之间，不论任务多忙，都别疏忽了生活的小暧昧和小幸福。
人力资源管理也是异样的道理，给员工高薪不一定能留得住人才。员工选择分开，是由于企业没有给他们留上去的理由。有些管理者只追求业绩，不懂对员工心思的掌握和引导，形成企业与员工之间的心思隔膜，所以才留不住人。
因而，企业要懂得关爱员工。这绝非仅仅写在纸上、挂在嘴上，而是要实在落外行动上，喊破嗓子不如甩开膀子。要不时关注员工的所思所想，满足他们的关键需求，比方企业的制度和文明，员工能否认同；他们的任务和生活情况，他们每天睡眠工夫多少，每周有多少时分和家人聚会，有多少工夫用于学习，等等，企业能否清楚。只要让员工在企业内找到一个好的“归宿”，员工才会关怀企业的开展，把心思放在本人的任务上。
此外，还要信任员工。
信任是维护恋爱关系的基石。既然把任务交给了上司，就要充沛信任他们的才能，支持他们放开手脚去干，而不是在本人给了他平台后，又去拆他的台。我们需求谨记的是：拆员工的台也就是拆本人的台。
最初是尊重员工。
像情侣之间一样，企业与员工之间是对等的，需求互相尊重。一些企业盛行“骂文明”，老板喜怒无常呵责甚至是辱骂本人的员工，员工哪能不分开？所谓佛争一口香，人活一口吻，人都是有尊严的，企业只要充沛尊重人才的专业专长、尊重他们的建议与份内的决议，才干取得员工的尊重。
总之，此恋爱之中的学问，可以移植到人力资源管理中，这就是管理学中的恋爱式管理。当然，两者之间还是有差别的。恋爱的时分，男女单方是对等的，而企业与员工之间虽然在法律上也是对等的，但绝对而言，企业一直是强势的一方；恋爱的时分，只需满足对方的需求就可以了，而企业要面对的是一切的员工，各种需求众口难调，需求在总体上均衡，这是需求留意的。 上一篇：盛源友邦谈论:人力资源管理首先不是管人的
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