【案情】
小王原来应聘于甲公司，但一直未与甲公司签订劳动合同；
2012年甲公司将单位的保安服务业务整体外包给某保安公司（以下简称保安公司）；
该保安公司又将小王派驻到甲公司进行保安工作。
甲公司和保安公司之间签订有《大堂保安劳务外包协议》并对
劳务外包费做出明确规定，其中包含保安公司负有为劳动者缴纳社会保险包括工伤保险的义务。
保安公司和小王签有劳动合同，双方约定了月工资，保安公司一直按月支付小王工资，但是未为其缴纳工伤保险。
因为小王原来在甲公司一直从事司机工作，因而，甲公司在人手不够时也会偶尔让小王从事司机任务。
2015年10月在劳动合同期间，小王根据甲公司指示外出时不幸遭遇车祸，且为全责，自己也受伤，经评定，伤残等级为8级。
后小王先针对保安公司进行了工伤认定，但是当地社保机构认为小王所出事故并非在保安岗位上所出，故做出不予认定为工伤的行政决定。
小王又转而起诉甲公司，认为其与甲公司之间构成事实上的劳动合同关系。
此案看似简单，但是纠缠了数个法律关系，对于甲公司而言，应对时需要抽茧剥丝，条分缕析，方能正确应对本案。
【分析】
本案中其实存在若干法律关系，如甲公司和小王之间是何关系？小王和保安公司是何法律关系？甲公司和保安公司又是何关系？以及小王所受伤害到底是否构成工伤，如果构成，承担工伤的主体应为哪一方？如果不构成工伤，是否按照雇员人身损害赔偿进行认定，对于甲公司而言，在劳动用工方面又有哪些方面应该值得警醒？
首先，我们看甲公司和保安公司之间到底是劳务派遣关系还是劳务外包关系，这两类法律关系有何区别？
实际上很多人对于劳务派遣和劳务外包都没有清晰的认识，甚至会认为这两个法律关系是一回事，实则不然。
劳务派遣最先进入我们的视线，被大家所认识和熟知，应该是在2007年《劳动合同法》颁布实施后。在该法里首次提及劳务派遣这样一种用工方式，后在劳动合同法实施细则中有明确的法律规定。
根据《劳动合同法》第58条的规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同。第59条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。
据此，劳务派遣是典型的三方关系，即派遣单位和劳动者之间是劳动关系，派遣单位为用人单位，接受派遣单位是用工单位，劳务派遣单位和用工单位之间是劳务派遣协议关系。
劳务派遣这种用工方式原本是为了在一些临时性、辅助性、替代性岗位上设置的临时用工，但因为很多用人单位为了规避用工风险，开始滥用劳务派遣。
为了对这种用工方式严加限制，2013年《劳务派遣暂行规定》出台，很多用人单位为此非常紧张，感觉到国家对劳务派遣这种用工方式规制的更加严格，又基于目前中国人口红利丧失，用工成本大增，很多企业希望规避法律风险，因此劳务外包这种用工方式开始风靡。
事实上，劳务派遣和劳务外包是截然不同的两种用工方式，我们有必要对此进行厘清，以保证正确面对用工风险。
这两种用工方式至少在以下方面截然不同：
第一，两者定义不同。劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成工作任务的一种特殊用工方式。
而劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。
第二，两者适用的法律不同。劳务派遣主要适用的是《劳动合同法》以及相关的劳动法律、法规。
劳务外包主要适用的法律依据为《合同法》及相关法律、法规。
第三，两者对主体的资格要求不同。劳务派遣单位必须是严格按照《劳动合同法》规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于二百万元且经过行政许可的法人实体。劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。
第四，劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别，也是这两种用工方式承担不同法律责任的最主要原因。劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动，用工单位对被派遣的劳动者有监督管理的权力。
发包企业将企业中的某一项工作内容及职责发包出去，其只负责接收劳动成果，因此对于劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排均由劳务承包单位自行安排确定。
第五，违法的后果不同。劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。
而劳务承包单位的劳动者提供劳动期间所受伤害以及侵权行为，由承包单位承担相应责任，劳务发包单位不承担任何责任。
根据上述分析，我们回到本案，甲公司和保安公司之间签订的《大堂保安服务外包协议》是典型的劳务外包协议，甲公司原本签订该类协议意图也是尽量规避用工风险；因此，如果小王是在保安岗位上出的事故，毫无疑问，责任承担主体应为劳动合同签订的相对方即保安公司。
但本案恰恰是，小王并不在
劳务外包所设定的保安岗位上出的事故，而是在司机岗位上出的事故。
那么甲公司是否和小王之间形成一个新的劳动关系呢？小王是否和甲公司以及保安公司之间形成了双重的劳动关系呢？本案中，小王在其向保安公司主张工伤受挫后，其希望获得与甲公司的劳动关系确认，继而主张工伤索赔。
但是我们认为本案不能如此认定。《劳动合同法》确实没有明文禁止双重劳动关系。但是该行为确实也不是《劳动合同法》所鼓励和提倡的，毕竟人的精力有限，如果一个人从事了双重的劳动关系，也许对于每一个工作岗位都不能投入百分百的精力和时间。
因此《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”
从这些条款中可以发现，法律对于劳动者建立双重劳动关系是持认可态度的，但同时也给予用人单位解除权。
当然，现实生活中也会存在有的劳动者工作时间灵活，或者因为特殊情况，可以与两个以上的单位存在劳动关系。
比如在《劳动合同法》第68～72条中又规定了“非全日制用工”，其中明确规定，所谓非全日制用工为：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第69条规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
因此，综合上述法律规定，我们可以认为，虽然我国现行法律并未明确对双重劳动关系作出禁止，但是其适用的条件和领域还是有所限制的，而在同一个工作时间内，劳动者应该只可以和同一个单位形成劳动关系。
因此，就本案而言，小王一边和保安公司建立了劳动合同，从事了保安工作，但是在同一时间又偶尔从事了司机工作，也即在同一时间内做了保安工作就不能从事司机工作；相反亦然，应该认为小王不可能同时和保安公司和甲公司之间建立了两个劳动关系。
那么如何解释小王在甲公司工作期间从事的司机工作呢？我们只能再回到甲公司和保安公司签订的《大堂保安服务外包协议》中约定的双方的权利和义务。
《大堂保安服务外包协议》约定，保安公司负有指派专人负责服务人员的日常管理且要对指派服务人员进行定期不定期的监督检查。
本案中保安公司正常连续按照约定给小王发放工资，同时原告对自己劳动内容的增加也未提出异议，并以自己实际劳动行为对此予以确认。
据此，如果保安公司不能够举证证明，其已对小王工作内容变更进行了异议，那么就只能说明其或者怠于履行约定的监督管理义务，或者说明其用默许的方式和劳动者对于工作内容的变更达成了一致。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
由此，本案应该认为劳动者并未与甲公司形成事实上的劳动关系，其仍然应该是和保安公司之间建立了劳动关系。
上一篇：分享：劳务派遣外包公司和员工解除劳动合同后的风险及应对
下一篇：劳务派遣外包等其他形式外包的增值税政策适用
