我们明天来聊点人力资源管理中的一个话题----人力资源才能剖析模型。



通常状况下，对一个企业人力资源现状的剖析更多的是停留在数量、构造、素质等表征成绩上，但这种剖析的后果将招致成绩的外表化，难以掌握人力资源的更深层成绩，对改良人力资源任务的指点性与操作性不够。企业自身是一个零碎，人力资源是企业零碎的一个重要环节，人力资源成绩并不单纯是人力的成绩，它与企业零碎的其它环节严密相关，互相作用，我们在企业管理征询理论进程中，力图经过人力资源的本质作用而不是表征来掌握企业存在的人力资源成绩，逐渐构成了本人共同的人力资源四力剖析模型。
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四力剖析模型（如图所示：下页力图）从企业才能的角度，力图经过剖析人力资源在企业中的作用表现，以一种零碎的观念，客观剖析评价企业的人力资源现状，在模型中，将企业人力资源才能分解爲四种才能，即决策力、指导力、执行力、操作力，经过对景象的描绘、对实质的探求，客观、深化地评价企业人力资源现状，并尝试找到处理成绩的途径。模型的剖析遵照了管理学的一个重要原理：80/20准绳，以抓住次要矛盾，防止被纷繁复杂的表象所搅扰。



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决策力剖析
决策力剖析的次要调查对象爲企业董事会及运营团队，在董事会、监事会比拟健全的企业，调查时以董事会爲主、运营团队爲辅，而在国有独资企业等董事会建立绝对滞后的企业，则以运营团队爲主、董事会爲辅。剖析办法次要采用团队剖析的方式，以团队才能作爲评价规范，在一些状况下，该团队也可包括企业内部资源。对企业决策力的剖析评价次要经过以以下四个纬度停止：



1．团队建立。

调查决策团队的素质、才能、波动性及对企业文明的认可度等，对有内部力气参与决策的，还需调查内部力气的才能与作用方式。

2．决策机制

决策机制由决策流程和决策规则构成，决策机制的作用在于使决策进程顺序化、迷信化，充沛发扬决策参与者的作用，尽能够地躲避决策风险。

3．信息调研。

信息决策信息是正确决策的重要前提，只要在对信息的充沛掌握及零碎剖析的根底上，才干谈得上迷信决策。对信息调研的调查次要答复以下几个成绩：能否有丰厚的决策信息来源及信息搜集、剖析机构？该机构的才能与权限？决策团队对信息的应用才能如何？

4．历史数据。

历次要调查企业最近几年的决策状况。







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指导力剖析


指导力剖析的次要调查对象爲企业运营团队，其中董事长、CEO、总裁或总经理爲次要调查对象。剖析办法次要采用集体化剖析的方式，以团体作爲评价规范。对企业指导力的剖析评价次要经过以下两个纬度停止：

1．管理艺术

管理是迷信，更是艺术，次要运营管理者的运营管理才能、管理作风、管理技巧、公司气氛是调查的次要目标。

2．人格魅力。

人从一定意义上说，企业家就是人格化的企业，对运营者人格魅力的评价就成爲对其停止指导力剖析的组成局部。人格魅力是一种综合性表现，对其停止评价不能复杂地经过几个评价目标来描绘，在本模型中，将次要经过员工评价与内部评价来停止。

（1）员工评价。经过与员工访谈、座谈或发放调查询卷的方式，理解员工对运营者的评价。

（2）内部评价。内部评价次要是指企业的客户、运用同伴、投资者、行业主管等对运营者的评价。





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执行力剖析
执行力剖析的次要调查对象爲企业的各个职能局部与分支机构，更详细地是指职能部门与分支机构的担任人，即通常听说的公司中层管理人员。剖析办法次要采用职能化剖析的方式，所谓职能化剖析，是指以企业的各项职能爲主线，经过纵向剖析的办法，对各项职能的执行进程停止剖析评价。本模型中，将企业的各项职能次要分解爲：战略管理、投资管理、人力资源管理、资金财务管理、消费运作管理、市场推广管理、研发管理七个方面，每项职能还可进一步细分，沿着各项职能的施行进程，停止剖析评价，可以清楚地晓得每项职能的执行力。对企业执行力的剖析评价次要经过以下六个纬度停止：

1．目的。

职能部门、分支机构的目的能否明晰明白？目的分解能否充沛合理？

2．受权。

职能部门、分支机构能否失掉充沛的受权？部门内的受权能否充沛合理？

3．方案。

计爲完成目的、完成义务，能否作出迷信的方案？

4．组织。

能否组建高效率的团队，整合企业内内部资源，达成目的？

5．指点。

指部门、分支机构担任人在本人主管业务范围内能否具有丰厚的知识、经历，以指点上司任务的展开，必要时，可以及时从公司内外取得支持？

6．评价。

可以对义务、目的的完成状况作出客观公正的评价，对评价后果作出适当的奖惩办理。





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操作力剖析
操作力剖析的次要调查对象爲企业基层员工，可以以作业单元如任务小组、班组或团体爲剖析对象。剖析办法次要采用任务化剖析的方式。对企业操作力的剖析评价次要经过以下三个纬度来停止：

1．任务技艺。

工任务技艺次要调查企业在操作力方面的存量现状，可自创通常采用的人力资源剖析办法，重点调查人员数量与构造。

2．任务态度。

工对任务态度的调查次要是爲了评价企业在操作力进步方面的潜力，重点可调查任务气氛与任务热情等。

3．管理制度。

管经过剖析企业的人力资源管理制度，从制度层面进一步伐查企业操作力不能充沛发扬出来的缘由。
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