劳务派遣也称人才派遣、人才出租、劳务派遣、劳务派遣是指劳务派遣机构与派遣劳务派遣的劳务合同，派遣的劳务由派出企业（实际用人单位）和劳务派遣。合同关系存在。在劳务派遣机构和派遣劳务者之间，但是派遣劳务与派遣企业（实际雇主）之间发生劳务支付的事实。
但并非所有职位都可以派遣。
《劳动合同法》第66条第1款明确规定：“劳动合同劳动是中国企业的基本就业形式。劳务派遣工作人员是补充表格，只能用于临时的、辅助或替代工作。实施“。
1临时工作是一个不超过六个月的职位;
2辅助工作岗位是指为主要业务岗位提供服务的非主要业务岗位;
3替代工作是指在雇主中的工人由于诸如、假期等原因而无法工作的特定时期内可由其他工人替换的工作。
虽然劳务派遣可以是自雇和灵活的，但同工同酬的问题也会使工人感到自己的权益得不到保障。
为了缓解这些问题，2014年3月1日正式实施的《劳务派遣暂定条款》定义了劳务派遣工作岗位、等薪待遇、跨区域劳务派遣社会保险、禁止“假外包真实派遣”和其他内容作出以下5项明确界定。
明确的保险福利、同工同酬
《劳务派遣暂行规定》规定：在福利待遇方面，用人单位应当按照“劳动合同法”第六十三条第六十二条的规定，向被派遣工人提供与工作有关的福利待遇，不得歧视。派遣劳工。通过。
在社会保险权益方面，如果劳务派遣单位派遣劳务派遣到本地区，则应当向雇主所在地的派遣劳工缴纳社会保险费，并按规定缴纳社会保险费。雇主所在地，派遣劳动者按照国家规定享受社会福利。保险福利。
这些新规定从保险福利的角度反映了同工同酬的要求。
显然限于三个职位雇主只能在临时的、辅助或替代职位上使用派遣工人。《暂行规定》进一步明确了“三性”中的“辅助”：当雇主决定使用派遣工人的辅助岗位时，应由员工代表大会或全体员工进行讨论，计划和意见应当提交给工会。或者，雇员代表应通过平等协商确定，并在雇主中公布。
显然不能超过总劳动力的10％
《暂行规定》第4条规定雇主使用的派遣劳动者数量不得超过劳动力总数的10％。劳务总量是指雇主签订的劳动合同数量和使用的派遣劳动力数量之和。
定义负责职业伤害的主体
《暂行规定》很明显，如果派遣劳动者因雇主工作而发生事故，劳务派遣单位应当依法申请工伤鉴定，用人单位应当协助对工伤进行调查核实。鉴定。劳务派遣单位应当承担工伤保险责任，但可以与用人单位协商赔偿。
明确遏制“虚假外包、真实派遣”现象
《规定》很明显，如果雇主以、外包的名义使用劳务派遣形式的劳务者，则应按照本规定处理。
如果需要签订
劳务派遣合同，则必须避免“空白合同”，个人的合法权益必须在合同中体现，固定期限不得超过2年。
