最近一段时间，大多数的
人力资源专业网站都在研究分析，华为大佬任正非的一片内部讲话《关于人力资源组织运作优化的讲话——任总与总干部部及人力资源部相关主管的沟通纪要》。
讲话内容详细随便度娘一下，就可以找到。本平台也尝试做了一个汇总，参见拙文《人力资源系统（部）是干什么的》。可是，小文字发出来之后，有朋友说，华为多牛B呀，人家要系统有系统，要管理有管理，要人才有人才，要规模有规模。咱们近乎小作坊，还敢对标，还敢拆分人资部，基本上是“可远观而不可触摸”。
其实，企业规模大小对于管理确实是一个很大的现实问题，虽说“麻雀虽小五脏俱全”，但毕竟管控的广度，宽度，深度是不一样的。那么，华为的人力资源管理对于中小作坊的人力资源管理，有什么借鉴？
回答这个问题之前，我们要搞清楚，人力资源部是干什么的？
这个问题，可是“不忘初心”的问题，你当初设置这个机构的目的，出发点是什么？期望的落脚点是什么？
任大佬说“人力资源总的体系的整体定位是为公司找英雄、找领袖、鼓励员工冲锋的，”我深以为然。
企业人力资源管理部门的具体业务有很多，包括，招聘，岗位、工资，考核，培训，合同，评价，文化培育，等等，其本质就是为企业发展服务，为企业绩效改善服务，为员工服务。服务的途径是什么“找英雄”--找到招到优秀人才；“找领导”--发现培育使用优秀管理者；“鼓励员工冲锋”---激励、评价、培训、使用好人才，让其做好本职，贡献绩效。
用白话说明了人力资源部的职能定位，那么该如何去做呢？
只要你是组织，只要你是企业，无论大小，你首先得生存，正所谓“不盈利的企业是不道德的企业”，而企业生存，就是两句话““多打粮食、增加土地肥力””
多打粮食，放到你的组织（企业）中，应该是什么要求？
产量？销量？数量？质量？营业额？净利润？满意度？产品？服务？二次购买？……
因为，没有粮食，少打粮食，就会挨饿。没有实实在在绩效，企业就会垮掉，就会破产。
增加土地肥力，放到你的组织（企业）中，应该是什么要求？
客户满意度？员工满意度？社区关系协调？共赢的商业环境？顺畅高效的组织运作？供应链的良性互动……
似乎，这些都是企业获取粮食的土壤。本来，世界就是一个系统，这个系统是相互依存的。试想，特不靠谱为啥要那么闹腾，其实这是一种倒逼系统的思维，通过满世界树敌，让美国更伟大。为什么其他国家不敢，因为美国是当今唯一的大国。为啥企业不敢与世界为敌，因为没有唯一的世界强企。大家都在培育自己的土壤，是为了更好地蓄肥，从而当下，将来产出更多粮食。
人力资源系统的定位，就是基于这个“粮食与土壤肥力”。
找准咱们的粮食多产，从哪里下手；培育土壤肥力，怎么下手
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