一、选择有资质、信誉高、管理规范的劳务外包公司合作
在案例一中与天津某银行合作的北京市某保安公司，注册资本达到500万元以上，持有劳务行政部门颁发劳务派遣经营许可证及公安机关核发的保安服务许可证，经营范围中涵盖国了提供门卫、巡逻、安全检查、随身护卫等相关保安服务，应当属于资信度较高的企业。如果用人单位与一些无资质的劳务外包公司合作，签订的劳务外包合同很可能被认定为无效合同，如果发生涉及认定劳动关系归属的纠纷，用人单位就会面临相当不利的局面。
二、劳务外包合同的相应条款要约定明确
用人单位与劳务外包公司签订协议时，首先应当约定，劳务人员应与劳务外包公司建立劳动合同关系，外包公司有责任与劳务人员签订劳动合同、缴纳社会保险、提供相应的劳动保障等；其次，对于服务费用的支付时间、数额等，要约定以完成的工作量为计算标准，不应当以劳务外包公司派出的劳务人员数量和工作小时为衡量标准，更不应折合成日工资或月工资等形式计算；最后，关于劳务人员的日常管理，应当避免约定由用人单位按照直属员工的管理方式直接管理，如规定劳务人员应遵守企业的规章制度、企业对劳务人员直接考核、强制参加企业组织的培训等等。以免被裁审机关认定为企业对劳动者进行了直接地有效地管理。
三、用人单位要采用规范的劳务外包用工管理模式
用人单位在日常管理中应当明确，在劳务外包关系中，企业向劳务外包公司购买的是劳务人员的服务，企业对劳务人员并没有直接的管理权限，劳务人员应接受外包公司的工作安排与指挥，企业仅对外包公司的工作成果进行监督。也就是说企业应当是“只管事、不管人”。企业不应干涉劳务外包公司使用多少人员、使用什么样的人员，只需考核外包公司是否按照劳务外包协议约定的完成工作数量和质量即可。在案例二中，正是法院依据“刘某某在歌厅工作期间，受到歌厅管理人员的指派，在工作过程中受到伤害”的事实，认为歌厅对刘某某进行了直接的管理，从而认定歌厅与刘某某存在事实劳动关系。
四、用人单位不要直接向劳务人员支付任何费用
企业应当注意，其与劳务外包公司之间成立的是发包承包法律关系。对于劳务外包公司提供的劳务，应以服务费或承包费的形式进行结算，不要以加班费、补贴或福利费等名义向派驻的劳务人员直接发放任何工资性的费用。在现实中，一些企业目前采用的劳务外包用工形式，许多都是由原来的直接用工和劳务派遣形式转变而成，在现阶段的管理中难免存在不规范之处，如果再有向劳务人员发放过津贴、过节费、高温补贴费用等情况，极有可能被认定为与劳务人员存在事实劳动关系。在案例二中，法院在认定刘某某与歌厅存在事关劳动关系时，应当也考虑到了歌厅向刘某某支付劳动报酬这个事实。
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