2008年实施的“劳动合同法”填补了“劳动法”中已存在近14年的许多法律空白，新法律在很大程度上取代了大多数雇主的混乱，理解和适应。处理。
回顾过去，在《劳动合同法》颁布实施之际，它遇到了全球经济衰退和美国次贷危机引发的金融危机，给国内企业带来了很大的困难。然而，随着经济环境和市场需求的快速变化，企业的成本，尤其是管理成本，随着法律法规的增多，逐年增加。规范化、完善化、灵活化就业已成为企业实际就业的共同选择。
灵活就业,当然,也有一个硬币的两面,都提供劳动力优势,管理风险是真的存在。在当前相对低迷的经济形势下，未来的经济形势并不明朗，作为控制未来就业风险的一种较好的方式，弹性就业已经被越来越多的企业所采用。
灵活用工优势何在?
保持竞争力。
首先，灵活就业可以使企业成本控制目标更加清晰可见。对企业劳动力成本上升本身并不是企业面临的最大问题,相反,劳动力成本上升的几何类型和可以控制是企业最关心的核心问题。一旦采用灵活就业，就明确界定了控制企业人力成本上升的范围和目标。
其次，灵活就业可以节省固定的人力资本。因为劳动力成本模块和可预测性,人力资本是显而易见的,这样一方面,相对固定,但并不排除其他服务采购浮动成本上升。
再一次，灵活就业可以有效地满足商业需求的季节性波动。以季节性订单为主要生产方式的Futurkang等公司必然会受到时间因素波动的影响，这主要与成本资源使用的最大化有关，特别是在今天的裁员中。在这种情况下，它是企业在使用或使用员工时必须考虑的重要因素。因此，选择灵活就业已成为解决问题的有效方法。
最后，灵活就业可以提高组织战略的灵活性和高绩效。特别是企业在面对一些业务配置和结构调整,能够快速高效地完成集成,避免许多不必要的程序和法律规定。
增强管理弹性。
灵活就业往往能保持企业管理的灵活性和可操作性，给企业带来必要的活力和经营空间。这些特点侧重于：
首先，可以有效地提高人力资源配置对企业需求的响应性。如何快速高效地找到匹配工作要求员工,在实践中很困吗
一些困难的事情。在正常的过程中，企业往往花费大量的时间、财力、人力资源进行搜索和面试，往往找不到理想的人。使用灵活的人力资源后，不仅可以快速完成人员配备，而且可以快速地找到适合具有一定人才储备的企业的候选人，大大提高了企业对需求的响应速度。
二是大大减少外包员工劳动合同管理、工资、福利和其他日常人事。通过购买相应的服务，可以节省这方面的繁琐事务，提高企业的整体运营效率。
第三，可以延长员工的检查期，合理地避免就业风险。许多公司选择灵活的雇佣方式，经过适当的检查和使用，最终会接受优秀员工作为正式员工。企业采取的方式拯救“曲线”,曾经为了避免注册不当解雇的原因的法律风险和经济费用高,也必须了解员工的时间考虑。众所周知，法律规定的试用期与合同期限密切相关，合同期限的长短与企业解雇成本密切相关。它可以给企业足够的时间来确认员工是否符合职位要求，减少员工失误造成的隐性风险和成本。
第四，通过采购服务，避免正式指标的应用，有效缓解紧急就业压力。因为企业的管理和效益或多或少的不可控,但人力成本不会因为元素的波动和相应的减少,因此,企业根据自身的特点和规则的业务,在变化更频繁地发布之前,灵活与工会是一个理想的选择,也可以极大地缓解
企业在这方面的压力。
第五，临时短期员工可以有效地避免临时借调或仓促雇用潜在的冗余员工所造成的困难。事实上，以前已经提到过这个问题，包括就业岗位的及时性、匹配、风险等综合性问题，主要是为了避免企业之间不当招聘造成的上述困境。
灵活用工的利弊
灵活就业方式是人才派遣、临时工和项目计划这三个主要的就业模式。
第三方劳务派遣服务与员工签订劳动合同，并将员工送到就业企业承担一种雇佣形式；
临时就业：企业因临时和短期职位空缺而采用的临时就业方式。员工的平均就业时间短于6个月;
项目聘用：用人单位和职工为了完成一定期限的任务，同意以完成一定项目为合同期限的劳动合同，必须明确规定任务。
在实践中,企业的管理和岗位设置将集中反映了一些特点,特别是对临时空缺,如空缺办公室管理的类型、替代性强,也便于操作和管理,这些员工在同一时间以女性居多,所以对于产假等原因暂时空缺的可能性也很大,但也因为这个空缺情况是暂时的,所以企业在处理往往会找到有类似的人才储备,采购人力资源服务,解决急需用人。例如，营销岗位，这类职位与企业的业务有着千丝万缕的联系，具有季节性的时间因素和大规模的促销活动。在这种情况下，企业将灵活的人力用于成本考虑和整个业务计划。
然而，在大多数企业中，灵活就业仍然占员工人数的很小一部分，其原因在于员工忠诚度和归属感的培养需要长期的企业文化沉淀，自然不能用灵活就业来维持常态。大规模经营企业。虽然灵活就业有很多好处,但我们也必须承认,它有自己的局限性,主要集中在以下方面:首先,因为混合人才服务市场上,企业一旦选择发送缺乏专业服务能力,那么企业可能不仅不能得到有效的支持服务,甚至付出更多服务成本,采取更多的就业风险。
尽管企业灵活就业的目的是为了防止或减少劳动争议的风险，但今天的立法也倾向于增加企业的法律责任。在某些情况下，使用灵活单位的连带责任不低于直接就业的连带责任。因此，许多企业在使用柔性单位时，都对法律风险表示关注。
就业和劳动关系管理手续繁琐,以灵活就业方式使用的企业应该深有体会。它往往需要与许多人或组织建立良好的信任和关系，如雇员、相关监管机构、服务提供者等。
最后，灵活就业的最大风险是市场和企业对人力战略资源需求的不确定性。一旦企业陷入人才流失的困境，不能有效地吸收新的人才以保持企业的核心竞争力，即使选择了最优秀的人才服务提供商，也难以从根本上解决企业的“人才短缺”。东南方。
灵活用工更需要激励
“存在就是合理的”,因为企业在市场上有这种紧迫的实际需要,灵活使用的选项是时代的潮流。因此，面对柔性就业带来的一些缺陷，企业应更加关注柔性员工的心理感受，提高员工的归属感，并通过一些激励措施来保持员工的积极性和效率。
首先，企业应提供合理透明的薪酬待遇。当然,什么是合理的和透明的企业是看法不同的问题,但作者认为这里至少有一个透明的市场,合理的平均标准,企业也应该有一个明确的、基于规则的薪酬体系。
第二，坚持在日常生活中平等的原则，尽可能减少和正式员工的差异化.这确实很难做到，管理者在处理此类事件时，尤其要掌握相关人员的心理状态和感受，让自己处于考虑问题的位置，尽量做到平等、尊重、妥善解决问题。
再次,通过定期的短期评估项目,加强对灵活就业人员的管理。这些雇员的心理差距在很长一段时间内可能难以消除，但雇主可以针对某一技能的特点进行分阶段、有针对性的沟通和管理，从而使他们感觉到企业正在帮助他们提高自己的技能。这样，不仅可以使员工与企业之间的距离更近，而且可以实现企业。
对员工的有效管理。
最后，企业可以为灵活的员工提供机会，让他们成为正式员工。一方面,这将使员工的规定更充分地表达自己,赢得企业的信任和尊重。当然，设计的最初目的是鼓励员工为企业创造价值和利益，实现双赢的局面。此外，还应指出：企业在选择灵活就业方式时，应考虑是否需要采购这方面的服务；一旦选择灵活就业方式，就必须仔细选择服务提供者，监督贯穿始终。整个服务过程，并在正式选择服务提供者之前确认服务者的工资。对服务提供商的综合服务能力、员工能力和管理能力的质量和理解。不要草率行事,避免不必要的劳动企业风险!
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