鉴于人力资源管理的现状，我在我的人力资源管理经验之后建立了一个模型，叫做IPODAR。我的时间我专用的这六个字母,I,P,O,D,A,R。
首先，我们从CEO的想法开始。简而言之，CEO想要的是组织的号召。首席执行官的核心是“结果如何?“那么，业绩是如何提升的呢？首席执行官需要考虑3.5个问题：企业是做什么的？谁来做这件事？你做到了吗？如果还有时间，他偶尔会想到这个愿景的半个问题，那就是“公司要去哪里”，他偶尔会想到。
然后我们看看CEO想这些东西,“你在忙什么?”伙计们，你们在干什么？当然，你在忙于人的策略。你可能忙于招聘、时间管理、薪资福利、诱导培训等，所以忙碌是对的吗？没什么不对的，但是注意老板没有考虑。首席执行官正在思考这四个词——“谁上去谁下台”。你想的事情他不想,所以我当时的名字是iP,我这是什么?尤其是负极，称为隔离，是绝缘。你所做的和CEO的想法都是与世隔绝的。他们之间没有任何关系。当然CEO不关心你。他为什么不理你5分钟？因为你所想的不是他所想的。
然后我有一个中立的,称为初始阶段,初始阶段,你可能很忙是基本的工作,但这远远不够,这是我的意思。你所做的并不意味着你不应该做，但它只是基础。如果你只做基础工作，CEO不会认真对待你，不必认真对待你。HRD实际上应该称为“人力资源”,而公司内部很多HRD“HR哥哥,”没有在公司,为什么?因为做的事不对路子。
普奥多，我要说的是在我的基础上继续前进。
刚才提到的人，CEO想做的是“谁会上下”。如何找到“谁”?我们专门讨论过将来,现在说“谁”。“谁下去”真的很重要。我甚至认为这比“谁上去”更重要。为什么这样说我？例如，一个企业总共有10个业务单元，从ABCD到J。每个业务单元都有一个总经理。不同颜色的数字代表了他们的表现。绿色是好的，黄色是合适的，红色是不合适的。如果你是一个首席执行官?面对总经理表现红色你会怎么做?我的结论很简单：如果你在三年内做不到，你可以考虑更换。
你为什么这么做？因为人很难改变，做得不好也不好，所以不要试图通过激励来解决问题，没有这个概念，解决不了。考虑,当然还有其他因素,这不是在细节。
因此，谁是公司最重要的人事决策问题。因此，人力资源部已经认真考虑了“谁不应该使用公司，谁应该在下一个财政年度下来”的问题？你可能不会想到,这就是为什么你不能与首席执行官TongPinGongZhen原因。
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