2014年3月1日暂行规定的实施劳务派遣给项目单位2年缓冲区,3月1日,2016年,雇主需要发送员工率降至10%。随着缓冲期的到来，许多公司将把劳务派遣员工转变为服务外包员工。与劳务派遣相比，雇主在劳务外包合同谈判中具有更大的主动权。本文拟对企业在使用外包公司时应注意的几个问题以及劳务外包合同谈判中的一些要点进行总结。
一. 劳务外包模式的法律意义
在服务外包模式下,单位将业务服务外包公司,由服务外包公司,自己的员工完成业务。劳动外包合同的法律性质是合同。
基于上述业务模式，用人单位决定采用外包模式完成业务。
1。外包意味着接受实体转移外包公司员工管理
许多公司将劳务派遣工人转变为外包工人，以规避对劳务派遣的“三”和“比例”限制。然而，劳务外包模式要求用人单位将员工的管理权转移给外包公司，将业务转移给外包公司。是本身的员工用工单位的直接管理,可能会被认为是“真正的调度,假外包”。自“劳务派遣暂行条例”出台以来，劳务派遣被普遍认为是一种替代的劳务派遣方案。不仅是就业单位，而且监督部门也非常重视这一问题。可以预见，在《劳务派遣暂行规定》的缓冲期之后，即使没有明确规定，监管部门也会在口径上至少设立一些“真发假包”的标准。
上海还没有叫外包政策来确定什么样的行为,它发送,但是,我们可以借鉴江苏省的规定,江苏省劳动合同条例》第三十六条第三款规定:“其他单位的业务,但承包商员工在企业生产经营使用的设备,根据安排的企业提供劳动,或企业的名称提供劳动,和另一个称为服务外包实际上是一种劳务派遣,工人的数量的比例前款的规定。”
我们需要注意的是，如果雇主打算在主要业务中大规模使用劳动力外包人员，就等于建立了一种新的商业模式。如果将来不能间接管理员工，并被认定为“虚假外包，真实派遣”，然后由劳动监察部门责令改正，那么想要改变经营模式就会对用人单位的业务造成颠覆性风险。所以,我们建议反过来发送外包项目单位仔细,严格把握,从管理的角度,考虑其他公司的商业合同是否可行。
2. 供应商资质的考察
在决定将业务外包之前，雇主需要仔细检查法律是否允许他们的业务外包。例如，根据“商业银行信用卡业务监管条例”，银行不得将信用卡发行和营销等核心业务外包给服务机构。如果银行将信用卡部门派遣员工外包员工,只能收集,客户服务,如辅助业务外包,主要业务的信用卡不能外包。
在决定采用外包模式后，雇主需要进一步检查该劳务外包公司或业务外包公司是否合格。由于劳务派遣公司与用人单位合作多年，在劳务外包招标中具有天然的竞争优势。然而,如项目单位计划外包劳务派遣公司,需要仔细检查发送公司从事外包业务资格。例如，从事安保服务的外包公司需要有安保服务许可证，或者生产需要粮食生产许可证的食品服务，例如生产一些涉及公共安全、人类健康、生命和财产安全的重要工业产品的产品需要工业生产许可证。
用人单位对不具备经营条件的公司，从本单位业务的角度出发，经监察部门发现外包公司从事不符合条件的业务，要求外包公司的，如果用人单位不直接聘用外包人员，停止经营将面临完全停业。延误风险；从外包员工的法律责任的角度来看，一旦员工发生人身伤害，用人单位需要与用人单位承担连带责任。
二. 劳务外包合同的谈判要点
根据作者的经验,服务外包企业外包合同标准模板,往往是产生了劳务派遣合同的基础上,增加了很多的单位不必要的负担。然而，由于费用较高，雇主在谈判劳动外包合同时往往有更大的主动权。用人单位实行劳务外包的，在协商劳动外包合同时，应当注意以下几点：
劳动者成本的承担
一般来说，在劳务外包模式下，员工的成本和劳动风险应该完全由外包公司承担。然而，许多外包公司试图通过协议将工人的成本转嫁给用人单位。雇主需要注意,费用由员工的劳动权益,应当由谁承担,到什么程度。根据作者的经验，在谈判劳务外包合同时，可以从以下三方面进行讨论：
(1)一般来说，根据《劳动法》的规定，作为用人单位，显然应当由用人单位承担的劳动成本由外包公司承担，例如：
当解除劳动合同,经济补偿;
员工工伤待遇(单位负担部分)；
医疗结束后职工的医疗补助；
外包合同终止或终止劳动合同的劳动者,如医疗、职业病、工伤,女职工怀孕、产期、哺乳期、员工劳动合同需要推迟,后来由外包公司支付员工的工资、社会保险和公积金住房建设成本。
(二)以下费用一般由外判公司以协议方式转嫁给雇主
外包公司经常规定，在恢复劳动关系期间，非法解除劳动合同、工资、社会保险费、住房公积金的赔偿，由用人单位以违约责任的形式承担。T
外包公司,通常通过返回到员工的预先通知期的形式将通知金费用由雇主承担。
(三)由谁承担下列费用，在实际操作中，双方根据商业合理性存在博弈空间：
在法定假期如病假、产假、母乳喂养假和产前假期间，由谁承担工资、社会保险费和住房公积金，以及外包公司是否负责在此期间提供替代服务，以及那么，相关费用将如何承担？
员工工伤停工留薪期工资和社会保险、住房公积金应当由谁承担;更换外包公司负责提供现场服务,如果是,如何承担成本。
值得注意的是，作为雇员的雇主，外包公司有法律义务承担劳动法规定的所有责任，向雇员支付补偿或补偿。但是，如果外包公司向雇主要求赔偿，则需要双方同意作为依据。因此，如果外判公司没有与雇主订立特别协议，一般来说，有关的风险和成本应由外判公司承担。
2. 退回条件的设定
理论上,服务外包的模式下,没有返回一个员工的问题,外包公司,只需要负责的业务结果,至于谁做的结果,不应由雇主决定。但是，在劳务外包过程中，一方面根据双方业务模式的实际需要，在劳动合同中经常有雇主在一定条件下可以退还被外包员工的条款；在大规模外包工人被大量遣返的事件发生之前，他们往往把雇主看作自己的实际雇主（即使这种说法在法律上是站不住脚的）。这使雇主和外包公司有必要就退货条款进行谈判。一方面，他们需要考虑通过协议来保护自己的权益；另一方面，他们需要考虑外包公司将来与员工打交道有多困难。并对外包公司进行相应的配套处理。具体而言：
（1） 因劳动者严重过错退回
雇主需要在服务外包和外包公司合同,将接受单位作为一个严重的错误,并返回员工(请参考法规规定用工单位的纪律处分)。外包公司需要与员工的劳动合同签订相同的协议，并在必要时通过民主程序和公开程序将这些协议纳入外包公司的规章制度，以确保将来员工返回时，外包公司有终止雇员劳动合同的依据。
（2） 劳动者无严重过错情形下的退回
有些工人没有严重的过失，但由于种种原因不能继续使用工人。雇主和外包公司谈判在以下三种情况下,是否可以返回与员工和外包公司提供及时的字段是否替换员工:
因病假或其他法定休假而返回的雇员。如上所述，雇主和外包公司之间在疾病或其他法定假期期间就人力成本的负担进行谈判的空间很大。雇主和外包企业应该同时员工病假和其他法定假日,可以直接就业单位不能履行的义务人员返回,返回等人员的费用如何负担使安排;
由于外包人员的无能而退货。在劳动法上，当劳动者不能胜任工作时，单位需要对劳动者进行岗位调整或者培训，如果仍然不能胜任工作，劳动者可以解除劳动合同。用人单位以劳动者不称职为理由返回劳动者的，需要事先与外包公司明确员工的服务质量评估标准，因此，外包公司需要寻求外包员工签订的外包员工的服务质量标准。
由于客观条件改变多少回报等客观原因。这种情况涉及两个主要情况：
第一，终止劳动外包合同。外包合同是一种具有法律性质的合同，与劳务派遣合同不同，合同可以随时终止。在这种情况下,外包合同中指定合理的条件应该是:如果单位提出提前解除合同,需要提前终止合同的成本负担。如果劳动者是专门为外包项目招聘的，在劳务外包合同终止的情况下，外包员工的劳动合同将由劳务外包公司终止，法律风险相对较小。
第二，如果外包合同不可终止，它只会在某些项目或职位上返还给雇员。此时,项目单位和外包公司明确约定,构成项目的情况,职位取消什么(如企业搬迁,公司并购,生产,等等)。如果外包公司根据雇主的职位或项目需要雇用员工，如果雇主没有职位或项目要求，则外包公司因终止劳动合同而“客观环境发生重大变化”的风险较小。
3. 用工单位违约行为及对劳动者赔偿的承担
如果用人单位提前终止劳务外包合同，没有理由要求雇员返还，或者有其他违约行为，致使劳动者将劳动争议交给劳务外包公司，在这种情况下，外包公司一般会重新进行。用人单位承担由此产生的赔偿责任。然而,不同于劳务派遣,员工和雇主不是外包服务外包公司,劳动争议的一方,因此,如果服务外包公司之间没有积极应对工人和劳动仲裁或诉讼,将直接导致用工单位不能意识到过程中,无法控制结果。劳动外包公司与员工之间劳动争议的事实发现和结果，可能直接影响到雇主是否违反合同，是否需要由外包公司承担对员工的补偿，如果需要，赔偿金额是多少？因此，在客户与外包公司协商外包合同的过程中，一般都要求增加这样的条款：如果涉及外包员工的劳动争议案件的最终费用可以由用人单位承担，用人单位sh均承担律师费，并为外包公司指定诉讼代理人；不承担律师费的，由用人单位承担。如果承包公司不让用人单位参与诉讼，用人单位免除与本案有关的一切违约责任。
劳务派遣时间到,服务外包模式是劳务派遣制度,雇主,法律职业,监管机构正积极探索。在有限的实践经验下，作者希望能发挥自己作品的启发作用，使我们对其进行更深入的探讨。如果你有兴趣进一步讨论这个话题，发电子邮件到zhuyi@Boss-Young。Com或发送消息到一个公共交流。
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