2006年2月，原告赵某某进入被告中国移动通信集团广西有限公司。田阳分公司(以下简称移动公司)从事清洁人员工作，双方未签订劳动合同，劳动报酬由被告每月支付。2009年1月,被告将清洁外包天洋大饭店,被告大饭店,旺角旺角支付服务费用,酒店,大型旺角每月支付给原告。被告移动公司没有告知原告外包的事实。2009年12月，在原告不知情的情况下，被告将清洁业务外包给第三方广西金树未来人力资源有限公司。百色分公司(以下简称金秀未来公司)与该公司签订了“清洁服务合同”，由移动公司向未来公司支付一定数额的服务费，然后公司向原告每月发放赔偿金。2014年1月，原告向移动公司提出辞职申请。未能达成一致,因为损失赔偿,原告请求移动公司支付然后向人民法院没有签订劳动合同,双倍的时间和经济补偿的损失和光明的未来公司作为第三人。
在这种情况下，雇主是谁？有劳务派遣吗？
一审法院认为，2006年2月至2013年12月期间，原告的工作地位和工作场所没有改变，被告的流动公司管理和监督原告的日常工作，原告遵守了被告的劳动纪律。劳动关系的从属特征明显，双方形成事实劳动关系。工作外包协议是这两家公司之间的合同签署,并在原告不知道最后,原告也没有光明的未来公司与第三人,和一个大饭店,旺角,任何形式的合同,双方没有任何实质性的接触,无法建立劳务派遣关系。因此，被告移动公司与第三方光明未来的公司之间的协议并没有改变原告与被告之间的劳动关系，因此一审法院决定被告移动公司应支付各种经济费用。对原告赵海妹的赔偿。
二审法院裁定，自2009年12月移动公司与金秀未来公司签订“清洁服务合同”后，移动公司按照合同约定向金秀未来公司支付了相应的费用。然后，第三人-繁荣公司将向原告支付劳动报酬，原告仍将在被告的移动公司工作。这一事实符合劳务派遣关系的法律特征。从那时起，用人单位将由移动公司转变为未来兴旺发达的公司，移动公司将成为用人单位。因此，二审法院裁定，该公司应向原告赵海妹支付经济赔偿和其他相关费用，因为被告移动公司没有将工作外包的事实通知原告，从而违反了劳务派遣的有关规定。连带责任应与移动公司共同承担。
【评析】
笔者同意一审法院的观点，理由如下：
第一,在劳务派遣中,至少应该有两个合同:一是派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同。二是派遣单位与用人单位之间的劳务派遣协议。派遣劳动者在被派遣单位录用后，按照时间顺序与派遣单位签订劳动合同，然后接受派遣单位与接收单位合作。在这种情况下，赵海妹与光明的未来还没有签订劳动合同。MobileandFairview之间只有一个调度协议。和赵海妹已经把公司的员工,移动公司光明的未来劳务派遣合同,使其存在的事实劳动关系的员工,在原岗位工作,“被派遣劳动者”显然违反了劳务派遣的性质,颠倒发送单位接受之间的关系,不符合劳务派遣的基本特征。此外，《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”，上述行为也违背了劳动派遣的立法精神。
“劳动法”第17条规定：“订立和变更劳动合同应遵循平等、自愿和自愿协商的原则，不得违反法律和行政法规的规定。“劳动合同法”第三条进一步明确了订立劳动合同的基本原则：“订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、共识、诚实信用的原则。””赵海妹与锦绣前途公司从未订立任何方式的条约，两边并无实质性联络，甚至不存在确立劳动关系的意思表示，若强行认定劳务派遣关系成立，赵海妹与锦绣前程公司就形成了事实上的劳动关系，这与订立劳动合同必须遵循的自愿、协商一致原则相互冲突。
第三,劳动合同法律适用劳务派遣岗位有明确的规定,即劳务派遣是一种补充劳动力,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代的工作职位。在这种情况下，赵海妹已经在移动公司工作了八年，明确从事的岗位不具有临时性特征，不应该实施劳务派遣。
综上所述，笔者觉得，挪移公司与锦绣前途公司签定劳务差遣条约，将义务转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方，实质就是“假派遣”,与劳务派遣的立法目的背道而驰，应认定劳务派遣关系不能成立，赵海妹与移动公司之间仍存在劳动关系，由移动公司向赵海妹支付各项经济补偿。
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