严格执行《劳动合同法》和《劳务派遣暂行条例》，劳务派遣受到许多限制。突破的最困难的法律障碍是雇主应严格控制劳务派遣劳动者的数量，不得使用派遣的劳务人数。超过总就业人数的10％。因此，越来越多的企业采用“
劳务外包”的形式作为降低企业劳动力成本的重要手段。
劳务外包的定义
劳务外包不是一种就业形式。它在法律中的定义称为“契约”。外包合同是法律规定的一种业务形式。劳务派遣只是劳动合同法规定的一种就业形式。这两者本质上是不同的。 。
劳务外包是指企业向相关组织发布公司的部分业务或功能工作内容，并根据企业的要求安排人员完成相应的业务或功能工作内容。
劳务派遣是指雇主与劳务派遣单位签订劳务派遣协议的劳务派遣单位，劳务派遣单位派遣人员到雇主从事雇主安排的工作。
两者之间的区别
1.适用法律不同
劳动合同法适用于劳务派遣;
劳动合同适用合同法。
2.对主体的不同要求
劳务派遣单位必须是严格按照“劳动合同法”设立的法人实体。
3.劳动管理的主要责任是不同的。这是两者之间的主要区别
承包企业不直接管理劳务外包单位的员工，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自行确定;
劳务派遣单位的员工必须按照雇主确定的工作形式和工作时间进行工作。
合同的主题是不同的
劳务外包一般按照预先确定的劳务单位按照预先确定的劳动单位价格结算，合同标的一般为“事物”;
劳务派遣一般根据派遣的时间和费用标准，结算费用根据派遣人数计算。合同通常标记为“人”。
换句话说，在劳务外包下，承包商购买“劳务”，在劳务派遣下，雇主购买“劳务”。
5.非法的后果是不同的
劳务外包适用《合同法》，承包单位和承包单位应当按照双方的合同承担权利和义务，承包单位不对承包单位的职工负责;
在劳务派遣中，如果派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位和用人单位应当按照“劳动合同法”》的规定承担连带责任。
外包或派遣是否好？外包是好还是派遣都很好。事实上，没有硬标准。企业选择就业方式，应符合企业的行业特点和具体情况。企业发展战略应该是一般的指导原则，结合命令、质量、技术、工作要求、在支付能力方面，科学合理地进行早期就业规划和管理，而不是盲目改变模式就业只是为了避免法律风险，有可能与企业的长期发展战略保持一致。
从目前整个人力资源产业的发展和企业自身的转型升级来看，外包必将成为企业的一种趋势。未来，越来越多的企业愿意将非核心业务外包，减轻负担，减轻管理负担。有效转移风险，控制劳动力成本。
签署合同考虑因素
在实际操作中，企业在签订劳务外包合同和劳务派遣合同时应注意以下事项：
1.澄清合同名称
合同名称必须明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。
2.澄清合同的主题和结算方法
合同的主题是“事物”或“人”，而成本结算方法是工作量或服务时间。
3.明确工人的管理责任主题
劳务外包合同可以要求劳务承包商遵守承包商的安全管理和规章制度;但是，应说明劳动者的工作时间和工作内容由承包商安排。
在劳务派遣合同中，雇主要求劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同。在发货协议中，根据《劳动合同法》的要求，发送员额和人员的数量为、，发放期间为、劳动报酬和社会保险费金额和支付方式以及违约责任应当商定，并且劳务派遣单位应当派遣劳务派遣协议的内容通知派遣劳务者。
4.协议税金融处理
在劳务外包合同中，可以规定劳务费用税的处理，企业支付的费用为含税价格，承包商必须提供发票。
劳务派遣合同规定，劳动者的工资税由劳动者自己承担，企业的出让费用的结算可以通过税收和发票处理来规定。
需要提醒的是，根据“劳动合同法”》第94条的规定，个人承包经营违反本法规定，雇用劳动者，给劳动者造成损害的，承包单位和承包商应当承担责任。连带责任。 。因此，企业
劳务外包最好找一个法人实体作为承包商来降低风险。
