这几年，身边企业家冤家议论最多的，无非就是“人和事”：公司在晋级、转型、互联网+、并购、融资、国际化……但每走一步，都如临大敌心有戚戚。新市场、新资源、新业务、新行业、对组织和人才的才能要求几近苛刻，甚至逼得老板本人不得不成为公司最大的人力资源官。无效果吗？也许有；能持久吗？未必；治本吗？当然不。
所谓人力资源管理，是东方管理学进入中国企业界后对“人事任务”更广度（HR任务不再只是HR部门的事）、更深层（HR任务不再只是算薪酬发工资那些事）、更零碎（HR体系的树立和运营要婚配公司的战略开展）的一次片面复合型晋级。
说白了：人力资源管理越来越专业，也越来越复杂。
明天我们要讨论的，也许是最不被企业家注重、但实践运用频率极高、存在感极低、又很接地气的——人力资源管理外包。
同时也答复一个普遍疑问：为何我的公司有HR部门，有HR团队，还有那么多人引荐我去试试人力资源管理外包？
01、人力资源任务分解
曾有一位500强外企HRVP、一位本人跳出来做了近十年HRD的民企老总、还有一位深耕HR行业二十多年的企业老总，都讨论过相似的成绩，既然人力资源管理越来越专业和复杂，能不能做个逻辑解构？必需能，也必需做。人力资源任务也答应以如下分解：
1、战略性HR
战略性人力资源管理以为，人力资源是组织中最有能动性的资源，是组织战略不可或缺的局部，包括企业经过“人”来到达组织目的的各方面：要获取战略成功的各种要素，如研发才能、推广才能、消费才能、财务管理才能等等，最终都要落实到人，落实到人力资源。
因而，战略性人力资源管理强调经过对人力资源的规划、政策及管理理论，到达取得竞争劣势的人力资源配置的目的；强调人力资源与战略的高度婚配；强调经过人力资源管理完成战略的灵敏性；强调人力资源管理的目的是完成企业目的……人力资源管理的战略性，就是零碎地将人与企业严密联合，树立起一致性和顺应性相结合的人力资源管理体系。
2、流程性HR
更侧重于人力资源管理体系中各个流程的落地执行，相似于“战略”下切的各条关键流程线，例如：招聘、培训、绩效、考核、人才梯队方案、团队建立……
一个成熟的人力资源管理体系是由多个流程管理才能组合、串联而成的。
3、事务性HR
也就是我们常说的“人事”任务，是人力资源管理体系中最根本、最机器、最容易规范化的，例如：休息关系管理、五险一金交纳、计算薪酬、发放工资……
因而，事务性人力资源任务为企业发明的“附加价值”也是最小的。但如今很多企业的人力资源部简直只是在做这一件事情而已，甚至和行政事务兼并为“人事行政部”。
02、理想型企业的人力资源任务重点
1、抓中心
经过上述分解，我们根本可以确定，关于企业久远开展而言，战略性HR和流程性HR可以为企业发明更多的可继续附加价值，是可以置于组织运营零碎，促进组织绩效最大化的，需求企业主真正注重和投入更多的工夫和资源。
假如一家企业的人力资源部，中心任务是如上两项且卓有建树，那么，我们根本可以说，这是一家理想型企业该有的样子，是人力资源部该有的样子。
2、放非中心
事务性HR是最容易被替代的，所以我们将它定义为非中心。虽然是非中心任务，但它所破费的人、财、物却不容无视，触及到的内容琐碎反复、死磕手续和标准、强调工夫和精确性（包括法律、政策、纠纷、档案、工资、保险、税收……），随着公司规模扩展需求继续添加专事专人。
大局部公司的人事部，根本和“人力资源管理”扯不上什么关系。那么从组织资源优先分配的角度来看，这样的所谓“人力资源任务”应该不值得企业投入过高，甚至，不必企业“亲身做”。
其实，无论是战略性HR，流程性HR，还是事务性HR，都是可以被“外包”的。前两者的外包方式被称为“外脑式”，也就是罕见的征询公司、外聘参谋等，而事务性HR外包常被称为“委托式”，也就是我们明天要讨论的人事代理、人事外包等。
03、企业人力资源管理外包的动因目的
虽然我们说企业选择性地运用人力资源管理外包是有利且无益的，但是，假如企业主对“外包”的认知还停留在“单纯降低本钱”，那么和外包效劳商的协作将错过很多“战略性”意义。
人力资源管理外包效劳，除了“降低本钱”（也许只是眼前的“蝇头小利”而已），在企业的资源配置、体系树立、业务布局、风险躲避等各方面都将成为强无力的支持方。
1、协助企业搭建或优化人事框架
关于初创企业：外包效劳商可以协助他们尽快搭建起合法无效的根底人事框架。
关于高速开展中的企业：扩张进程中碰到HR人手不够、资源无限的状况，经过外包引入相应资源来补充现有人事构造的空缺或缺乏。
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