第一，企业人力资源管理的核心命题是定位核心人才。
不同行业的人力资源管理的核心命题是如何定位自己的企业的核心人才,和相应的设计一个有效的激励机制和系统,培训和发展,保证企业的业务发展和供应条件的人力资源和人力资源管理水平,保持良好的发展势头。
对于制造业来说，其核心人才是研发人员和营销人员。开发和销售一个好的产品对制造企业来说是非常重要的，它决定了一个企业能否做大做强。因此，在制造业中，研发人才与市场营销人才的竞争日趋激烈。如何留住和激励R&D人才和市场营销人才，也是制造业企业管理者需要高度重视的问题。
服务的行业,其核心是人才市场开发和客户服务人员,如何让客户找到你,如何让客户感觉“价值”,人员和服务人员的市场尤为重要。虽然目前许多服务业企业在市场开发功能上都是“泛高层”，即所有高级管理人员也负责市场开发职能，但由于市场开发策略和步骤的原因，全职市场开发商仍然是不可或缺的。还需要市场开发商的总体规划和设计。
对于IT行业来说，核心人才是建筑师和程序员。它们是整个企业生存和发展的价值所在。如何激励和留住这些人才是IT企业最头痛的问题。他们中的大多数是“小屋男孩”，他们忽视了生活琐事和他们的专业能力。为了创造一个更舒适的环境，更轻松的工作氛围，可以激发自己的工作热情和效率，所以我们看到很多IT公司的员工可以带小狗去上班，楼下可以走滑道，提出更具挑战性的研发任务等等。
贸易和工业,人才的核心是营销人员和采购人员,负责“销售”,一个是负责“购买”,一个是负责创造利润,一个负责降低成本,只有这样,贸易企业继续成长。随着互联网技术的发展，特别是移动互联网的发展，行业发生了巨大的变化，如何利用互联网技术提高营销效率，降低采购成本，是摆在贸易企业面前的一个问题。要突破商业企业营销和采购人才的思路，乘船出海。
无论哪个行业，都需要为核心人才“选拔、使用、留用”设计一套行之有效的方法体系。
“选择”而言,我们需要建立核心人才的资格标准体系,从知识、技能、素养和文化价值观几个方面来过滤的核心人才,确保选择“好前景”。今年，我们帮助山西和天津两大服务业的客户设计了一套工作资格体系，帮助他们有效地识别核心人才。
一方面，企业管理者有必要更多地考虑激励措施。另一方面，引入股权激励和期权激励等长期激励机制，使核心人才和企业形成利益共同体，与战舰挂钩，为共同事业而奋斗。公司人才,另一方面,更多的人才舞台和发展空间,只要有能力,没有上限。
在“教育”方面，企业要为核心人才设计培训和发展体系，不断“补”人才，不断更新知识，提高能力，把他们当作“资本”而不是“资源”。如果他们愿意投资于智力，更多的投资是确保更高回报的唯一途径。一些企业都热衷于给自己的核心人才上EMBA课，认为一个班就解决能力培养的问题，事实上，一个人才的升级能力是一个系统的持续改进工程，不应该一劳永逸。
“左”,现在许多企业核心人才也认为所有你能想到办法留住员工,比如贵州,我遇到一个公司为了吸引和留住人才从一线城市如北京、上海,他们不仅给高工资,还这些才能提供高档公寓,汽车,家庭成员的工作,孩子上学,老人照顾,让企业急需的人才没有任何真正的后顾之忧,相比,他的工作环境和生活质量在大城市,有足够大的改善,这些人为什么不呢?
人力资源管理不是独立于业务活动，而是与业务活动、业务合作伙伴。
目前，我国企业面临的市场竞争越来越激烈，不确定性和复杂性程度越来越高。这些都使得企业人力资源部门从企业管理职能转变为支持组织战略，战略伙伴的作用日益凸显。
一般来说,业务合作伙伴应该在企业人力资源管理应发挥以下四个角色。
第一个是战略伙伴关系。战略合作伙伴的作用是人力资源管理业务伙伴的最终目标。作为战略合作伙伴，人力资源管理者承担着许多任务，如洞察组织经营环境的变化，及时调整人力资源战略；通过企业人力资源的选拔和培训来培养未来的领导者；根据企业发展战略，对人力资源管理进行分析。管理有效性，确定衡量不同阶段人力资源管理有效性的关键指标；设计人员配置策略，满足企业新的业务需求，促进组织结构的人力资源效率；员工价值分析，分析内部人才发展需求，根据组织战略确定需求。应优先为激励效果的优化提供依据。战略伙伴角色的特殊性,不仅需要人力资源经理来管理企业人力资本,也需要人力资源经理可以有效地预测未来,以及管理的企业,一个智囊团,不断培养和梳理企业内部沟通渠道,使企业获得持久发展的新鲜血液。
第二个是操作经理。运营经理职位是所有人力资源管理业务合作伙伴都期望发挥良好作用的目标，也是每个业务伙伴期望实现的目标。运营经理的角色对人力资源经理提出了许多要求，如及时评估和跟踪员工的工作态度、与员工积极沟通组织文化、政策和工作流程的能力，以及确保人力资源和其他业务部门遵守pace.
第三是紧急事件处理程序。紧急事件处理程序是当前国内企业人力资源经理经常在日常工作中发挥作用,因此被称为“消防队员”。“消防员”的角色要求人力资源经理对紧急情况及时作出反应，处理雇员的投诉，并对其他部门的管理人员和雇员提出的问题迅速作出反应或提供解决办法。然而，应急管理人员往往厌倦了处理各种繁琐的事件，人力资源管理的效率不高。
四是人员中介。紧急事件处理程序,发挥中介目前许多当地企业人力资源经理的标准。发挥这一作用意味着人力资源管理者可以从企业内部的各个层面调解劳动冲突，但这些矛盾很难通过人力资源部门自身的努力来解决。因此，许多人力资源经理常常陷入两难境地，受到指责。
研究表明，作为成功的人力资源管理业务伙伴，它的作用可以概括为：善于用业务语言描述人力资源管理问题，善于结合人力资源管理专业知识和业务知识发现和解决内部问题。关注和支持企业绩效。
人力资源经理可以成为一个成功的战略合作伙伴,主要取决于个人因素、工作设计和人力资源管理组织结构和预算。事实上，前两项所占比例最大，而个人因素所占比例最高，其中人力资源管理者的能力起着最重要的作用，其次是经验、动机和教育。
人力资源管理业务伙伴的每个角色都需要相应的能力素质，并能够借助于有针对性的策略来提高相应的能力。
人力资源管理是一个著名的学者David juric提出新的命题:人力资源管理的价值”值是由收件人决定。他说：“人力资源部门必须清楚从人力资源经理的服务中得到甚麽。”除非企业认为人力资源经理的服务为他们创造价值，否则人力资源经理的工作毫无意义。因此,人力资源经理的工作应该从一开始就理解业务和业务需求。因此，如何提高业务意识，从业务部门需求的角度思考问题，是职业人力资源管理者面临的一个重要挑战。
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