海伦是一家外国公司的人力资源经理，最近又有了新的烦恼。随着国家“两胎”政策的开放，公司行政、人事和前台三位女性员工几乎同时怀有“两宝”并准备休产假。雇佣更多的员工花时间,员工休假回来后发现额外的人力是一个困难的问题。在这一点上，人力资源服务提供了一个解决方案-他们负责为公司提供三名经验丰富的“上班族”，他们在人手不足时承担半年以上的工作，等待休假的员工返回，“顶班”立即撤离。海伦的烦恼很快就解除了。
尽管超过60岁的张先生用银的头发,但精神矍铄。他每天很早就和他的老朋友们一起工作，把他的孙子送进幼儿园，就好像他和其他退休人员一样。但每天下午他都会去一家生产和供应冷冻水和家用热水的小企业工作。一年前,该公司需要有经验的热专业人士指导热水系统的优化,和退休高级工程师张先生是正确的人。双方签署了工作协议，并非常乐意合作。
这样的例子每天都在上演，灵活的就业不再离我们越来越远。2016年1月,1200年全球专业招聘机构的中国雇主进行了一项调查,2015年,调查发现,60%的雇主采取灵活就业方式;与此同时,19%的雇主表示,它计划在2016年更多的这种方式。
何为灵活用工？
弹性就业是对传统固定就业模式的补充，是企业短期、项目型就业模式的补充。第二次世界大战以来，它在发达国家已经非常成熟，在工商业服务业中得到了广泛的应用。涉及从前台到项目主任的职位。但是，这一概念在我国相关法律和政策中没有具体说明。从一些人力资源组织提供灵活就业服务的目的来看，都是为了向企业提供灵活就业服务，使组织能够根据需要灵活地进行变革。随着时间的推移,雇佣方式的多样性,使它也有不同的解释灵活就业、灵活就业的广义包括劳务派遣、外包招聘、兼职工人,退休并重启,实习,如劳动就业、以及其他使用短期或临时人员招聘。
灵活用工的理论溯源
1984年，英国苏塞克斯大学的阿特金森(Atkinson)提出了一种灵活的企业模式，在这种模式中，组织或企业不再像过去那样严格的管理方式来完成一项任务。采用灵活性和多样性取代传统的单一招聘，以适应内外环境的压力。人力资源柔性理论认为，在人力资源管理中，通过灵活调整人力资源结构、员工数量、工作内容、工作时间等，可以满足不同层次、不同层次和模式的企业对人力资源需求的管理模式。雇员的账簿。
随着企业的发展弹性理论,许多学者阿特金森弹性模型进行了研究。1989年，爱尔兰管理作家查尔斯·汉迪在他的著作“非理性时代”中提出了三叶草组织，特别是由三部分或三叶组成的组织结构。三叶草的形状象征着一个企业由三个截然不同的人才群体组成：第一，核心人才，包括专业人员、技术人员和管理人员，是企业生存和发展的基础，其绩效与其剩余价值密切相关。第二，外包人员，将非核心工作外包给外包商或个人，以集中精力发展核心产业。第三，临时和兼职人员，企业可以根据业务需要增加或减少人力，临时人员除了提供传统的初级劳动力外，还可以提供经验丰富和富有创造性的人力，如顾问、财务人员。
图1：三叶草组织形态中的员工构成
灵活用工的组织现状
在就业实践,组织灵活就业存在很多需求。例如，目前国内许多电子商务公司蓬勃发展，当“双11”、“双12”、元旦春节时，就业压力很大，通常会使用3-6个月的灵活派遣工人；在以项目为基础的软件公司中，项目只持续3至6个月，当项目完成后，员工需要更换公司，项目公司也采用灵活的调度模式。
同时，许多用人单位需要在一定阶段实现短期的产能扩张，但目前的经营环境受到技术创新、市场、国际地缘政治等因素的影响，处在一个急剧变化的时期。不断变化的业务环境需要改变生产和服务,以适应市场变化,降低产能扩张在短期内对企业的影响。在改变生产和服务的前提下，用人单位必须具有较强的人员配置灵活性，其人员、结构、制度和技能都需要随着产品和服务的不同而变化。目前，大多数用人单位，尤其是外资企业，组织结构僵化，年度人员编制固定，工作流程规范，导致刚性组织与柔性需求之间的矛盾，需要采用灵活的形式解决甘化的就业困难。
在国外,灵活的就业一直是一个非常成熟的劳动模式,根据私人雇佣机构国际联盟(CIETT)在2015年的一份报告称,2014年底,全球共有260000多灵活就业服务机构、灵活就业的数量090万。目前，美国是世界上最大的灵活劳动力市场，有2%的人口通过灵活劳动力工作，其次是日本，几家当地公司很大，英国排在第三位。在中国，灵活就业的接受正在增加。根据研究和预测,在2015年至2019年之间,灵活就业方式将迎来爆炸式增长,复合年增长率将达到22%。到2015年，灵活劳动力的市场价值上升到213亿元，到2019年将猛增到476亿元。
你的组织适合灵活用工吗？
在全球化趋势下，人力资源的作用应是以企业为导向的，其最终目标是在企业已经占领的市场范围内灵活地优化人力资源管理。如果人力资源经理和商业领袖提高人才战略规划和建设人才梯队,人才和劳动力分析将成为他们的助推器。
评析组织发展状况
灵活就业显然将成为未来的一大趋势。在决定是否应优先考虑灵活的就业战略之前，人力资源决策者不应该草率行事。他们可能会根据组织的当前情况提出更多的问题。
1。你目前的员工总数的灵活就业人员(包括临时工、合同工和兼职工人)占多少百分比?
虽然没有一刀切的比例，但如果你的非核心员工不到你全职员工的10%，考虑尝试灵活就业的可能性。因为这种模式很可能给公司的当前状态带来积极的变化。
Trifolium被认为是未来组织的人员配置模型，它表明组织中三分之一的员工是临时工，三分之一的员工对外包供应商感到满意，并且只有三分之一的核心员工负责管理和协调其他员工。临时雇员。你可以考虑,是否该员工组织结构对贵公司业务操作,有助于你的团队吗?如果你的组织更像三叶草，你能节省多少运营成本？
2，你的业务需求增加了吗？你有关人员调整如何?
利用临时工来缓解经济形势对企业的影响，已迅速成为企业员工构成的首选形式。“温和”一词并不意味着要减少员工的数量，但也包括在企业趋势稳定之前不承诺对核心员工做出长期承诺。采用灵活的就业战略来保持雇员的数量，雇主可以将工资支出从固定成本转移到可变成本。如果你的竞争伙伴能够灵活地调整工资成本，你就会与员工每月固定工资挂钩，这将影响公司的灵活性和盈利能力。
如下图所示，您应该测量业务量并观察相应的工作负载波动。根据您的员工目前的形式,分别在生意淡季和旺季的工作量不饱和或积压的工作;因此,您应该选择灵活就业在淡季和旺季,为了调整固定员工的数量和压缩在一个合理的范围内,小基地,节省成本的固定工资。你对公司特殊产品和服务的供求有很好的了解吗？
随着临时工、合同工等灵活就业模式的普及，用人单位调整员工数量的能力有了明显的提高。许多雇主会安排来支持他们的固定员工规模市场需求规模较低,使用灵活就业的方式来应对业务需求的兴衰。还设计了“优化劳动力分配”的软件，以帮助雇主跟踪需求预测以匹配雇员。
你的团队正处于重大转变之中吗？需要引入新的工作或新的技术?
当你需要放慢核心员工的招聘速度，转而采用更灵活、更短期的雇佣模式时，通常是企业经历了快速或更长的变化。当一个组织需要处理长期的不确定性或变化时，团队中的临时员工往往多于核心员工。
灵活用工的成本考察
成本会计是一个重要的步骤来确定灵活就业的适用性。许多公司仔细监控招聘需求和对临时/短期招聘的预算控制。您可以通过第三方雇主服务使用“雇主记录”(EmployeeRecord)服务来识别需要雇用而不必直接雇用的雇员，这样您就不会违反雇用全职员工的规则。这种招聘策略,以避免就业核心员工的隐性成本和保持相关问题,维护可以决定小时工“随机”的灵活性,同时,保存当前核心员工处理责任更大压力的工作。具体来说，你还需要知道：
1，你现在的核心员工和灵活的员工需要多少加班费？
让员工加班成本是非常昂贵的,通常是一个应急的策略,而不是一个深思熟虑的计划。确定核心工作人员的适当人数，以及增加或减少灵活工人的工作人员编制，应排除大多数加班要求。
2。当一个特定的项目或返工任务发生时，你通常有足够的人来处理额外的工作量吗？
如果你的核心员工的持续时间来完成额外的工作,那么你的固定的劳动力成本可能太高了。大多数不是重复或常规的工作应该由灵活的员工来完成，而非核心员工。
三。你需要雇用一名核心员工多久？无法雇用核心员工对业务有什么影响吗?
如果你需要对业务的变化迅速做出反应，并雇佣一名核心员工太长时间，你可能会错过重要的发展机会。你需要的技能的临时工或合同工可以快速地工作并带来产出。突然失业的人常常愿意工作的形式非核心这些员工往往带来新的思想和新的工作方式,并且可以促进工作环境的转变。
4.你有多少灵活就业的经营费用？
许多控制员工规模的公司也将有灵活招聘的预算。需要增加劳动人员,和由于固定数量的员工是有限公司,职位要求是最好的方法,不是直接向他招聘进来,而是由第三方雇主。这种雇用方式消除了雇用正规雇员的成本，使临时工人能够灵活地参加和退出工作，并避免了他们额外工作时间法定工作的压力。
灵活用工的岗位设置
不是每个职位都可以使用合同或临时工，这是基于你的团队管理考虑。问这些问题:
1.某些职位的雇员是否有士气低落的问题？还是大量的员工失去了新鲜感而不是处于状态？
工作需要日复一日的重复劳动,您可以考虑使用更灵活的就业模式,借此机会进入组织的新鲜血液,或替换那些职业倦怠。
你的流失率很高吗？你是否经常陷入“招聘”模式？
员工在某些岗位上的重复离职可以判断该职位不适合雇用普通员工。许多低到中等技能水平的工人工作小组已经完全转化为模型的临时人员。处理高周转率工作的另一种方法是轮换工作，让员工有机会从事具有特定兴趣和才能的工作。它还允许您将“始终雇用”成本转移给灵活的服务提供商。
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