“专业的人力资源外包已经进入了一个快速发展时期。特别是随着新“劳动合同法”的实施，人力资源外包即将进入一个新的爆发期。一旦它爆发，它将是一个持续的增长。”魏CDP集团首席运营官Lv告诉本报记者,在采访中说。
鲁伟认为，人力资源外包的发展面临着一系列有利因素。中国企业的快速发展和人力资源管理的复杂性迫使企业人力资源进行战略转型——外包非战略业务成为从事最核心、最具战略意义的事情。此外，专业人力资源外包也会给企业带来许多明显的“效益”。
战略转型势在必行
“人力资源的转变是所有企业必须做的一件事。陆伟认为，在中国，国内外企业都面临着两个特殊的挑战和压力：一是企业快速发展带来的压力。这对中国来说是独一无二的。在美国，员工的增长率一般不到10%，而在中国，最保守的也是30%，很多企业都成倍增长。在适应企业快速发展的过程中，人力资源必须不断调整，以支持企业的发展。
另一个原因是中国人力资源管理本土化的复杂性。因为每个城市的人力资源法律和政策可能是不同的。这就导致了人力资源管理的复杂性和低效性以及风险控制的难度，这就要求他们进行变革。
那么，人力资源在企业中应该扮演什么样的角色呢？鲁伟认为，这一转变应称为战略转型，人力资源应发挥战略伙伴的作用，促进企业的发展。
她认为，员工录入、归档、发薪等工作是在人员操作层面，而不是战略层面。
人力资源最核心、最具战略性的功能应该是如何找到合适的人才库，如何留住关键员工，如何开发员工，如何调动员工的积极性等等。
外包带来诸多“好处”
人力资源外包本身就是一项重要内容，它是指服务提供者提供的人力资源管理服务。人力资源外包提供商通过与企业签订服务合同，提供特定的人力资源服务，并收取服务费。外包通常指的是薪酬福利管理、工资数据获取、能力评估等。
鲁伟认为，人力资源外包将给企业带来许多“利益”：一是专业化外包服务将带来服务质量的提高。第二，风险控制。作为一个企业，管理者在内部管理先进密度信息的情况下，风险最大。一旦此人离开企业，不仅可以带走人事数据，还可以带走企业多年来积累的人力资源运营经验和高度机密的信息。在提供服务时，专业的第三方外包机构将遵守法律、合同和道德要求，并稳定地开展人力资源业务，如果发生泄漏，企业可以根据合同协议向司法部门提交仲裁或直接诉讼。此外，外包机构将在过渡期间缩短到最短时间时更换人员。第三，核心是使人力资源部门真正专注于核心业务。
我国地方企业对人力资源外包的理解存在很大差异。鲁伟表示，联想等中型和大型企业已经进入了国际竞争区，它希望与之匹敌的不是国内的一些PC企业，而是IBM等。这种压力使其必须向国外企业的先进管理水平转变。中小企业在国内市场面临更大的压力，更习惯于自我建设。
陆伟认为，这种情况与中国本土文化和国内经济发展结构有关。例如，在美国，没有企业考虑我是否想外包，因为许多公司已经做了成本分析和投资回报率。他们认为，外包服务是一种投资，无论这种投资会不会带来回报，也会不会省钱。无法立即进入高端管理平台、高科技信息等.许多国内企业缺乏这种意识或习惯。
在中国还只是一个起步
“我认为中国的人力资源外包行业只是一个开始。卢伟说，目前中国的人力资源外包还有几个公认的领域：福利外包和工资外包目前有大约1000家公司在这一领域开展工作。
据介绍，不同的外包企业也有不同的优先事项。和CDP一样，你做的主要事情就是薪酬外包。对外服务和中国资本在中国做了大量的以福利外包为主的业务，每家公司在100000到390000人之间。小企业一般为一千到两千人服务。“如果服务人员超过5万人，作为一个中型企业，中国大概是几十个，服务人员的数量将达到200万到300万。”非常少，市场没有饱和5%。“2006至2012年期间将是专门人力资源外包的快速发展时期。特别是随着新“劳动合同法”的实施，人力资源外包即将进入一个新的爆发期。一旦它爆发，它将是一个持续的增长。”吕威表示。
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