沈朗于2002年3月进入马赛克公司，并担任IT部主任。
双方于2016年3月16日签订了无限期劳动合同。沈浪每月工资由基本工资8925元,600元的奖考核和年终奖金,月平均工资为9772.10元。
2016年5月27日，公司与沈朗协商调换生产助理一职，月薪调整4600元（基本工资4000元，考核奖金600元），沈朗不同意调动。
2016年5月30日，梅赛克公司以公司IT部门被外包为由，撤销了沈朗的劳动合同，沈朗在谈判后不同意调任。
2016年6月7日，沈申请仲裁，要求马赛克为非法解除劳动合同支付283390.90元赔偿金。
2016年7月12日,沈浪,仲裁听证会声明:2016年5月27日通知沈浪说部门外包,在那个时候,谈判工作改变事情,顺便说一下,沈浪调整生产助理职位,没有拿出纸显然证明合同外包。
仲裁委员会的决定没有支持沈的要求。沈朗对这一裁决不满意，于是上了法庭。
【一审判决】
一审法院认为:马赛克公司声称该公司组织结构的调整,由于IT部门的工作量并不大,所以将外包,部门和提供技术服务的合同,证明其主张。
沈朗不赞成马赛克提供的技术服务合同，但没有提供推翻它的证据。在仲裁庭上，申朗还同意马赛克通知申朗其IT部门将于2016年5月27日外包，这也符合技术服务合同的条款和内容。一审法院受理马赛克的声明，声称它外包了IT部门。
沈朗和马赛克之间争论的焦点是，公司将IT部门外包出去，导致沈朗的工作不存在。是否属于“劳动合同法”第四十条第(三)项规定的“导致劳动合同不能履行的客观环境的重大变化”。
对此，一审法院认为，在企业日常经营过程中，随着市场经济的发展，其组织结构的调整和经营政策的变化，都属于企业自主经营的范畴。因此，劳务部门的外包，其退出和合并应属于劳动合同订立所依据的客观环境的实质性变化。
在这种情况下,马赛克公司追求利益最大化,海浪的IT部门外包,沈浪原创作品不存在,应该属于“订立劳动合同时是基于客观条件的重大变化,“劳动合同不能履行。
此后，马赛克公司与沈浪公司也进行了换工谈判，但未能达成协议，即双方在实施劳动合同谈判后客观情况发生了重大变化，但未能改变劳动合同的内容。协议。
因此，马赛克公司根据“劳动合同法”第40条第(3)款终止与沈朗的劳动合同是不恰当的。
马赛克公司”沈浪与员工终止劳动合同工会意见加盖公章的联盟,据马赛克公司在劳动合同解除时,沈浪告诉联盟计划。
综上所述，一审法院拒绝支持沈浪提出的283390.90元违约赔偿要求。
【二审判决】
沈浪不服，提起上诉。
上海第二中级法院认为，本案争议的主要焦点是与沈朗签订的劳动合同是否合法。
在根据“劳动合同法”第40条第3款的规定解除当事人之间的劳资关系时，马赛克公司应符合下列条件：
1,有客观条件变化,导致劳动合同无法履行;
2，用人单位和劳动者未能通过协商改变劳动合同的内容。
根据现有的文件证据和双方的陈述，
首先,马赛克公司根据生产经营的需要外包沈浪,沈浪的部门和职位。劳动者的工作岗位和劳动部门是劳动合同的基本组成部分。因此，沈朗的工作部门和岗位外包不可避免地会对劳动合同的履行产生重大影响，足以在客观环境发生实质性变化的基础上构成劳动合同。
第二，马赛克公司已经将部门和职位的变动通知了沈朗，并根据公司的实际情况，提出了改变自己职位和薪酬的方案，这与沈朗之前的岗位责任和薪酬待遇不同。用人单位和劳动者需要重新协商，马赛克公司作为用人单位已经履行了谈判义务。
总之,马赛克,沈浪解除劳动合同情况符合40条第三款的规定劳动合同法律,属于合法解除。
马赛克公司已向Shenlang支付了经济补偿和代金款，这符合法律规定。沈朗要求马赛克公司支付对非法终止劳动合同的赔偿。法院不支持。判决内容如下：
驳回上诉，维持原判。
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