2014年3月生效的新“劳务派遣暂行规定”没有规定派遣职工有权申请无限期劳动合同，而仅在第五条中作了规定：“劳务派遣单位应当依法与劳动者订立期限超过两年的固定劳动合同。”与派遣公司签订的连续两个固定期限的劳动合同，派遣人员可以要求无限期的劳动合同吗？在这里,我们通过案例给出决定。
一、裁判内部口径的变化
可以看出，2015年左右，所有被派遣员工都要求与派遣单位签订无固定期限劳动合同。在相同的情况下，也有不同的判断。简单地说，法院在此类案件中并不支持雇员的索赔，但现在它开始支持雇员的索赔。
事实上，在法律法规层面，2014年3月生效的新“劳务派遣暂行条例”没有明确规定派遣员工是否有权申请无限期劳动合同。只有在第五条中，“劳务派遣单位应当依法与劳动者订立两年以上的固定劳动合同”，符合2008年“劳动合同法”第五十八条第二款的内容。在司法实践中，这一问题一直存在争议。
一种观点认为劳务派遣属于“劳动合同法”的特殊规定，派遣单位与派遣职工之间订立的固定期限劳动合同的内容属于特殊规定，应优先适用。尤其是考虑到劳务派遣作为一种灵活就业方式的立法意图,不应该被迫派遣单位和合格的员工签订无固定期限劳动合同。
另一种观点认为，劳务派遣的特殊规定不应凌驾于《劳动合同法》的规定之上，即被派遣劳动者只要符合下列条件，有权要求被派遣单位续签非定期劳动合同、派遣。劳动合同法第14条规定的无固定期限劳动合同的订立。单位不得拒绝。
直到2015年，司法实践中的第一种观点已经较为主流，即派遣单位不需要与派遣员工签订无限期劳动合同。此外，一些省市司法机关和劳动行政部门也一致认为劳务派遣不属于强制签订无限期劳动合同的范围，派遣单位不得与派遣人员签订无限期劳动合同。因此，在实践中，我们可以看到，许多派遣单位和派遣人员的合同都签订了两年，两年才得以延续。
然而，我们可以看到司法口径在过去一年中逐渐改变。第二种观点虽然没有明确的规定和指导，但在北京的司法实践中逐渐占据了主导地位。广州以会议纪要的形式，即劳务派遣令，明确了这一观点。用人单位应当履行对劳动者的义务，包括与被派遣劳动者订立书面劳动合同。只要派遣员工符合“劳动合同法”第十四条规定订立固定期限劳动合同的法律条件，就应有权要求派遣单位订立无限期劳动合同。
二、裁判口径变化原因背景
一方面，从立法过程来看，与“劳动法”相比，“劳动合同法”扩大了无固定期限劳动合同订立的法律条件，体现了立法者对无固定期限劳动合同缔结的肯定。其目的是解决劳动合同的短期问题，保障劳动者的合法权益.但在操作之前,使劳务派遣员工的相关权益,排除在外,有很多员工是劳务派遣单位发送到同一项目单位在很长一段时间内,相同的工作和项目单位的员工,但不到享受同样的待遇,包括签署无固定期限劳动合同。
另一方面，由于许多劳务派遣单位和用人单位在实践中确实使用劳务派遣来规避直接就业法和非定期劳动合同法的有关规定，这使得国家希望进一步限制劳务派遣的立法取向。在实践中不能实施逮捕，这已成为促进司法实践中法官素质变化的主要动力。
第三，用人单位和派遣单位的就业管理面临新的挑战。
首先,在北京地区没有明确的法律规定和司法指导,但鉴于司法直径已经改变,你可以比较明确的是,只要发送员工符合要求的《劳动合同法》第十四条应当订立无固定期限劳动合同条件,提出或者同意续订、订立劳动合同,单位应签订无固定期限劳动合同。
可以说，上述裁判员素质的变化，确实给实际用人单位和派遣单位的用人管理带来了更大的挑战。对于实际就业单位来说，通过劳务派遣和签订无固定期限的劳动合同，实现避免直接就业的目的越来越困难，这也是可以清楚感受到的。这是在实践中进一步收紧劳务派遣口径的信号。因此，实际就业单位应进一步加快从现有劳务派遣方式向其他用人方式的转变，使企业的就业模式更加法制化和依从化。
调度,作为用人单位,眼中的法律将会面临更大的责任和义务,特别是当派遣员工依法可以签订无固定期限劳动合同的条件,合同要求,再也不能忽视员工任意解除劳动合同期满。对此，我们建议，当实际用人单位与派遣单位签订劳务派遣协议时，双方应就相关情况作出相应的协议和安排，以避免发生这种情况时或由于意见不一致导致非法终止，被派遣劳动者要求恢复劳动合同关系或者要求。如果派遣单位和实际用人单位对非法终止支付双倍赔偿，双方都将面临法律责任。
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